绩效为什么会流于形式？出路在哪里？

绩效是企业经营成功的重要推动力。曾被公认为“世界第一经理人”的通用电气前 CEO 杰克·韦尔奇，在自传中就清晰地写道：“如果说，在我奉行的价值观里，要找出一个真正对企业经营成功有推动力的，那就是有鉴别力的考评，也就是绩效考核”。

通过绩效，管理者可以更加客观地评价员工的业绩、能力和工作态度，避免主观臆断的误区。

例如，在一些部门中，相似的工作可能被不同的员工完成，此时，如果缺乏绩效，管理者可能会因“工作态度好”而判定某个员工更优秀，但事实上很可能这位员工的工作效率并不高。

而做绩效后，则可以用数据来说明员工的实际贡献，评估每个人的工作能力和质量，并准确定位高绩效员工。此外，全面而公正的绩效还能激发员工的工作动力，促使他们追求卓越，助力企业业绩提升。

01绩效考核不等于绩效管理

绩效管理并不止于打分，很多公司在目标制定完成后就不再关注员工的表现，待到考评时才让员工自评、HR评、老板评，最后分配奖金便结束了。但实际上，这种做法没有发挥出绩效管理的真正价值。

智办事绩效从不仅仅强调绩效考核，而是更加注重绩效管理，因为绩效考核只是绩效管理的一部分。如果仅仅关注结果，而忽略了管理过程，那么这种方式就是杀鸡取卵。

绩效的本质是为了激励员工，如果只有打分，慢慢地，员工就会感到无法被激励。如果只是打分而不管员工的成长和发展，大部分员工的能力都无法提高，也难以达成共同设置的绩效目标。

此时，员工会失去信心，认为绩效制度不合理，其积极性也将受到影响。因此，我们需要通过绩效管理，辅导和帮助员工，让他们不断成长并挑战更高目标，这是管理者的责任，也是提高整个组织绩效的关键。

02 如何做绩效管理？

既然绩效管理如此重要，那么绩效管理在实践中，有哪些要注意的点？

①、绩效目标要有合理性

一个好的绩效体系必须以合理的目标为基础，而这些目标必须包括多方面的考虑，不能只以结果为导向。

如果销售经理只有销售结果的目标，那么他一定不会关注过程、客户满意度、续签率和团队管理等因素，那么很可能会忽视一些关键的环节，最终可能会导致绩效的下降。

因此，在制定目标时，我们需要找到关键结果目标和过程结果目标。同时，这些目标需要通过层层拆解来形成实际可达成的KPI指标，这些指标不仅可以是数字，也可以是完成结果的关键动作和指标。

②、过程辅导要及时

过程中的辅导也很重要。当我们制定好目标后，也不能仅仅将其传达给员工，而是需要与他们深入沟通，让他们明确知道应该怎样去实现这些目标。

最后还要有绩效面谈，在这个过程中进行绩效复盘，帮助他们发现自身存在的问题和不足，及时给出改进建议并开展双向沟通，以激励员工发挥更好的能力。

如果从头到尾没有辅导，从头到尾没有谈话，从头到尾没有深度的沟通，最后的结果就只有一个，绩效一定会流于形式。

③、适度的奖惩激励

不能只打分考评，还要针对员工的绩效表现，实施适当的奖惩措施，并给予适度的薪酬和其他激励。激励不仅包括经济奖励，还包括晋升、培训等非经济性奖励，以增强员工的积极性和动力，让员工主动追求卓越。

短期激励是现金；中期激励能留住员工3-5年，要做晋升制度和员工的培养；长期激励6-10年，必须要做文化系统和股权。

只有将绩效管理与企业战略、目标、任务等方面相结合，实现科学的KPI设定、合理的考核方案制定、公正的评价体系建立以及激励机制的设定才能使绩效管理不再流于形式，真正发挥作用，从而达到企业整体业绩的提升。