调岗调薪带来的法律风险_员工调整工作岗位的法律风险。百度

企业是否可以调岗调薪？

答：以下情况可以调岗调薪：
1、协商调岗调薪。一般情况下，未经劳动者同意，用人单位不得单方调岗调薪。
2、单方变更：
（1）劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位
若劳动者年终考核不合格，被认定为不胜任工作，用人单位依据该条款可以单方调岗并调整其岗位对应的薪酬。有相关的记录：会议纪要、协商记录表、PIT绩效改进计划
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的
（2）劳动者由于违反用人单位规章制定，按照规章制度被用人单位给予降职降薪处罚的
要求用人单位必须要存在明确的规章制度，并明确列举按照降职降薪处理的具体情形；规章制度的制定要符合法定的程序，比如经过民主程序，除此以外，单位的规章制度要对劳动者进行解释说明和公示。其次，还要有充分的证据证明劳动者存在违纪行为。
（3）采取结构性浮动工资，在约定范围内进行调整
（4）其他情况的单方变更
调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；30%
不具有侮辱性和惩罚性；无其他违反法律法规的情形。

企业做出调岗决定，员工是否必须无条件服从？

答：不一定。
如果劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提： 1、双方协商一致； 2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝，劳动合同应当按原约定继续履行。
法条链接：《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

劳动合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效？

答：不一定。
即使劳动合同约定企业可根据需要进行调岗，也并不代表企业可随意进行单方调岗。企业在操作岗位调整时，必须履行以下程序：
1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。
2、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据（注意保留证据）。
故，用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。

员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工？

调岗一般会涉及薪酬，如果没有与员工协商一致，员工可能会出现抵制情绪。有些员工就会以“以调岗不合理为由拒绝上班”。在这种情况下，企业可否以“旷工”之名对员工进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同？
以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：
1、岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。
2、旷工一般是指除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。但是如果员工不去新岗位上班，仍然在老岗位继续工作，这种情况下不能认定员工旷工。