互联网35岁是个坎，博士可不可以干到40岁？

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星球读者提问：

请教航哥，我是南洋理工大学在读phd，计算机专业，今年博一，做AI算法，听学长说我们这边很多人去了企业，有师兄毕业去阿里拿到p7。

想请教航哥，博士在企业能干到多久呀，像我是国内读完硕士再读的博，可能要29岁毕业，传闻都是35岁是个坎，我估计博士是不是能延长些，能干到40多岁吗？

回答：

丁磊在网易香港二次上市前夕，发了一封至股东信，信中提到：网易要维持团队年轻化，保持公司平均年龄29岁以内。

要达成这个目标，对应员工离开网易的平均年龄是35岁，具体推算方法见《丁磊的阳谋：保持网易员工平均年龄在29岁以内》

平均35岁是指基层员工，如果能做到经理、总监之类的一官半职，40、45也不是问题，当跟博士不博士的，没啥关联。

以营利为目的商业公司，老板并不关心员工是啥学历，能干活能出业绩，能给老板赚钱，就是好员工，甭管本科硕士还是博士。

你可能要反问了，现在大厂招聘不是很看学历么？

招聘看学历，是为了降低筛选成本。

毕竟企业的一切商业活动，都要考虑投入产出比。

一旦进入市场化的商业公司，日后发展，学历的作用微乎其微，真正重要的是学历后面的实力和机遇。

老一代互联网大厂头目，阿里，30多个合伙人里面，算上已经被除名的蒋凡，有5个80后，其中4个本科毕业，一个大学肄业，5个人里面只有蒋凡毕业的复旦是985，其他的211都不是。

新一代互联网大厂头目，字节跳动，最核心的3位人物，张一鸣南开本科，张利东和张楠，网上都查不到他们的学历信息。

但凡是个一本二本，想低调都不行，母校会主动来认这些优秀校友，据头条网友说张楠只是专科学历。

接下来再说说35岁，毕竟这个跟咱们普通人关系更大。

17年网传华为要清退34+的基层员工，从此35岁成了IT人心中一道坎。

19年网传蒋凡要求尽快实现P8全员35周岁以内，又一次引爆舆论，阿里公关出来辟谣，网友并不买账，没想到蒋凡今年又搞出一个大瓜。

尽管阿里不承认，我从多位阿里朋友了解到，社招，基本上35以上的P7不要，40以上的P8不要。

互联网行业，跟35岁息息相关的是“末位淘汰”制度。

从美帝的亚马逊、脸书，到我国的华为、阿里巴巴等IT公司，管理者都在不溃余力地推行这项制度。

“末位淘汰”这玩意，到底是哪里来的呢？ 

GE，美国通用电气公司。

GE历史上最有名的CEO，杰克·韦尔奇认为： 

如果你想拥有一支出色的队伍，必须对团队人员进行区分对待，重奖前20%的明星员工，淘汰后10%的落后员工，鼓励中间70%的普通员工，然后从外部引入新鲜血液，再让他们去跑，跑完再进行271排名，再把后10%的员工淘汰，不断循环长此以往，最后就会拥有一支业内最强悍的队伍。

这个271划法史称“韦尔奇活力曲线”。

1981-2001，杰克·韦尔奇出任GE CEO，期间GE快速发展了20年，市值从130多亿美元暴增到4800亿美元，一度是美国市值最高的上市公司。 

2001年韦尔奇退休前后，声望达到顶峰，被誉为“全球第一CEO”、 “美国当代最成功最伟大的企业家”，殊荣无数。

跟前几年杭州那个杰克在中国的名气差不多，韦尔奇自传还没完稿就被出版公司以710万稿费买断，中文版更是卖了200多万册。

使命、愿景，价值观，诚信、271考核等，都是GE在1980年代玩剩了的东西。

2001年中国GE高级管理人员关明生进入阿里任COO，带去了这套东西，由此塑造了阿里的企业文化。

关于271大法，韦尔奇在他的自传中是这么论述的，大家感受下：

每年，我们都要求每一家GE公司为他们所有的高层管理人员分类排序，其基本构想就是强迫我们每个公司的领导对他们领导的团队进行区分。

他们必须区分出：在他们的组织中，他们认为哪些人是属于最好的20%，哪些人是属于中间大头的70%，哪些人是属于最差的10%。

如果他们的管理团队有20个人，那么我们就想知道，20%最好的四个和10%最差的两个都是谁—包括姓名、职位和薪金待遇。表现最差的员工通常都必须走人。

　　

作出这样的判断并不容易，而且也并不总是准确无误的。是的，你可能会错失几个明星或者后起之秀—但是你造就一支全明星团队的可能性却会大大提高。这就是如何建立一个伟大组织的全部秘密。

一年又一年，“区别”使得门槛越来越高并提升了整个组织的层次。这是一个动态的过程，没有人敢确信自己能永远留在最好的一群人当中，他们必须时时地向别人表明：自己留在这个位置上的确是当之无愧。

　　　　

区分要求我们把人分为A、B、C三类。

　　

A类是指这样一些人：他们激情满怀、勇于任事、思想开阔、富有远见。他们不仅自身充满活力，而且有能力带动自己周围的人。他们能提高企业的生产效率，同时还使企业经营充满情趣。

　　

他们拥有我们所说的“GE领导能力的四个E”：有很强的精力(energy)；能够激励(energize)别人实现共同的目标；有决断力(edge)，能够对是与非的问题做出坚决的回答和处理；最后，能坚持不懈地进行实施(execute)并实现他们的承诺。

　　

实际上，我们开始时用的是三个E：精力(energy)、激励(energize)以及决断力(edge)。当我们召开第一次C会议时，我们用这三个E的标准来评估每一个管理人员。

我们曾发现了几个经理，他们都精力充沛，能激励他们的团队，而且决断力也不错。从这家公司到另一家公司，我们总能遇到一两名符合三个E标准但又总觉得不太好的经理。

在回到总部之前，我们终于认识到我们遗漏了一些东西：这些经理所缺乏的就是实现既定目标的能力。因此，我们又增加了第四个E—实施(execute)。四个E就是这么来的。

　　

在我看来，四个E是由一个P(激情，passion)联系起来的。

　　

正是这种激情，也许是比任何其他因素都更为重要的因素，它将A类员工和B类员工区别开来。B类员工是公司的主体，也是业务经营成败的关键。

我们投入了大量的精力来提高B类员工的水平。我们希望他们每天都能思考一下为什么他们没有成为A类，经理的工作就是帮助他们进入A类。

　　

C类员工是指那些不能胜任自己工作的人。他们更多地是打击别人，而不是激励；是使目标落空，而不是使目标实现。你不能在他们身上浪费时间，尽管我们要花费资源把他们安置到其他地方去。

271大法并没有要求优待高学历的员工，实际上，博士去的项目组，也是博士多，一群博士271排名，学历起不到啥作用。

阿里在我国互联网公司里面，是271排名推行最彻底的，所以阿里的管理层，年轻人的比例比百度腾讯高很多，核心决策层，有5个80后。

但跟新一代互联网公司字节跳动拼多多快手相比，阿里巴巴的管理层，还不够年轻，人家的创始人和核心管理团队几乎全是80后，90后的VP也不少。

所以，建议阿里巴巴的271药方，加大剂量。

目前阿里系基本盘各条业务线承受巨大的压力，电商这块，高端有京东，低端有拼多多，本身生活有美团，没一个好对付的，还有抖音和快手抢阿里妈妈的生意。

一些商家发现在抖音和快手投放广告，效果比阿里妈妈要好，纷纷把预算向抖快倾斜，阿里每天在字节系投放的预算2000万(去年签了个70亿的包年协议)，那边张勇说阿里和字节是战略合作关系，这边抖音刚成立了一级电商事业部。

去年淘系和阿里妈妈绩效都不达标，阿里妈妈事业群总裁张忆芬离职，算法大佬盖坤也传言要去快手，阿里的同学，今年业务压力不小啊。

扯远了，不过，IT业，真是是一个年轻人的行业。

我特意查了下，美国排名前五的IT公司，除了Facebook，其他四个市值都曾经超过万亿美金，他们的创始人首次创业的年龄，都不超过26岁。

1、乔布斯和沃兹尼亚克创建苹果时分别21岁和26岁；

2、盖茨和艾伦创建微软时分别20岁和22岁；

3、扎克伯格创办Facebook时20岁；

4、拉里佩奇和谢尔盖布林创办Google时25岁；

5、贝佐斯创办亚马逊时31岁，更早之前他第一次跟别人合伙创业时26岁。

中国99年前后创业的互联网大佬：

1、丁磊创办网易时26岁；

2、李彦宏创办百度时32岁；

3、马云创办阿里巴巴时35岁，他辞去教师职位首次全职创业时31岁；

4、马化腾创办腾讯时27岁；

5、刘强东创办京东时25岁。

2009年后创业的互联网新贵大佬：

1、王兴31岁创立美团网，他首次全职创业(校内外)时24岁；

2、张一鸣29岁创办字节跳动，他首次独立创业(九九房)时26岁；

3、程维创办滴滴打车时29岁；

4、黄峥35岁创办拼多多，他首次全职创业时27岁。

昨天，脉脉上刷到一条字节员工爆料：

字节跳动也在推行价值观和271大法，其实不用奇怪，张一鸣系统看过韦尔奇的书。

韦尔奇一共写过四本书，第一本自传是他自己写的，后三本是跟他那个三婚老婆合作。

2001年，《杰克韦尔奇自传》，韦尔奇 

2005年，《赢》，韦尔奇。苏茜

2007年，《赢的答案》，韦尔奇，苏茜

2016年，《商业的本质》，韦尔奇，苏茜

确实是好书，建议加大剂量阅读，有利于提升商业思维。

我都给大家找好了，后三本可以在微信读书找到，第一本《韦尔奇自传》，后台回复“韦尔奇”，即可得到免费阅读链接。

全文完，原创不易，觉得不错，随手点个「在看」吧。

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