小公司如何搞定招聘？_小公司刚起步怎么招人

1.小公司招聘的问题

​刚过去的双11，相对于淘宝1207亿的营业额，腾讯18周年庆，也刷爆了朋友圈。腾讯又是发几百的大红包，又是发300股的腾讯股票，折合价值达6万元以上。有这样的福利，腾讯这样的公司，招聘还是大问题吗？

但是，对于小企业，既没有大公司的名气，在吸引人才方面，自然有一定的困难。即使一狠心，一跺脚，花钱请猎头公司招聘，或者买简历，但是还是会带来一个问题：来面试，愿意加入的不多，加入后，留存不够。

总结起来，小企业招聘有如下问题：

1.影响力不够

2.相对于公司投入，招聘成本比较高

3.招聘转化率不高

小企业确实有自己的劣势，但是也并不代表小企业就一点优势没有。下面我们谈谈小企业的优势。

2.小企业招聘的优势

我们都知道，“小”的东西，灵活性都比较好，而“大”的东西，就没有这个优势。那么小企业的灵活性优势，有哪些呢？

在聊这个问题前，让我们来思考一下，人才需要什么？

职业的本质：

通过持续地满足对方需求来自我实现的过程，因为是一个持续的等价交换，所以双方最好的状态，就是匹配。

招聘本身，就是一种交易。企业提供员工想要的，员工提供企业需要的，就是这么简单。

当一个人在一个企业，无法获得他想要的，就自然会选择离开。

Google在这方面，做的非常好！

对于一个人才，哪怕没有合适的岗位，Google会为了这个人，单独创造一个部门，一个岗位，让这个人才去发挥，去实现自我的价值。

小企业招聘，能提供的最有利的资源是什么呢？应该有如下几点：

1.股票期权

2.薪资的灵活性

3.锻炼机会

4.发展空间

一些技术性员工，很多都追求的是：

不错的薪资 + 股票期权

期权股票是很多大公司给不了的，但是小公司的老板，就能有这个灵活性。

锻炼机会上，以招聘技术为例。

一般大公司都求老司机。新人都基本得从很基础的做起，只能做一小部分，要熬很多年，才能晋升上去，接触更多的东西。而且有时候，往往是要有空缺出现。

3.如何扬长避短，搞定人才？

传统的招聘，在整个环节，有两个很严重的问题

1.信息不对称

2.缺乏信任

所以，招聘费时费力。

企业方，要对面试的人，层层筛选，筛简历、笔试、专业知识面试、HR谈薪资，然后才入职。

那么如何解决这一问题呢？

先卖个关子，等会说答案。

先回忆一下，我们工作了这么多年，一起共事的人，最后坚持时间最长的战友，都是怎么进来的呢？相信大家都会发现，留存最好，最靠谱的，基本都是

熟人关系推荐

那么问题又来了： 熟人推荐占整体招聘的比例是多少？

马克·格兰诺维特

美国经济社会学家马克·格兰诺维特(Mark Granovetter)，斯坦福大学人文与科学学院教授，他首先发现了弱关系的力量，在《弱关系的力量》中，格兰诺维特关注的是求职过程的起点：

如何获得工作信息：

格兰诺维特发现，由家人、好友构成的强关系在工作信息流动过程中起到的作用很有限。

反倒是那些长久没有来往的同学、前同事，或者只有数面之缘的人能够提供有用的求职线索。

格兰诺维特把求职方法分为四类：

• 1、通过正式渠道（比如报纸上的招聘广告或者职业介绍所）找到的;

• 2、通过个人关系找到的;

• 3、直接向就业单位申请找到的;

• 4、其他方法。

格兰诺维特的抽样调查结果是这样的：

求职渠道比例

出现这种情况的原因在于劳动力市场的信息不对称：

• 求职者往往不知道哪里有合适的岗位，即使实际上有很多组织的空缺岗位找不到人来填补。

• 对于雇主而言，有两个因素促使他们采用个人关系来招聘员工：

  • 第一，可以节省招聘成本，无须支付广告费用或者中间人（职业介绍所或者猎头）服务费；

  • 第二，可以更详细地了解应聘者的情况；当招聘的岗位很重要时，比如说是财务工作人员或者销售主管，雇主就更有可能使用这种方法。

综上，关系在招聘中，占的比例高达56%，更直白的说，在所有的成功招聘里：

两个人中，就有一个是通过熟人关系招到的

4.熟人招聘您值得拥有

目前市场上，有一款熟人推荐类招聘的产品，名字就叫：熟人招聘，可以进一步挖掘熟人招聘的弱关系，缩短招聘的周期。

主要特色功能包括:

• 1.红包功能

  • a、发招聘带红包，刺激传播

  • b、微信H5直接可提现，体验更好

  • c、追踪记录所有的扩散，红包不白发

    
    

• 2.悬赏功能

  • a、悬赏不必像猎头要求一个月薪资

  • b、悬赏自由定，100元以上即可，进一步激发弱关系网

  • c、关系网即招聘网，人人成为猎头

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