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小公司如何搞定招聘?_小公司刚起步怎么招人

小公司刚起步怎么招人

1.小公司招聘的问题

​刚过去的双11,相对于淘宝1207亿的营业额,腾讯18周年庆,也刷爆了朋友圈。腾讯又是发几百的大红包,又是发300股的腾讯股票,折合价值达6万元以上。有这样的福利,腾讯这样的公司,招聘还是大问题吗?



但是,对于小企业,既没有大公司的名气,在吸引人才方面,自然有一定的困难。即使一狠心,一跺脚,花钱请猎头公司招聘,或者买简历,但是还是会带来一个问题:来面试,愿意加入的不多,加入后,留存不够。


总结起来,小企业招聘有如下问题:

1.影响力不够

2.相对于公司投入,招聘成本比较高

3.招聘转化率不高


小企业确实有自己的劣势,但是也并不代表小企业就一点优势没有。下面我们谈谈小企业的优势。

2.小企业招聘的优势

我们都知道,“小”的东西,灵活性都比较好,而“大”的东西,就没有这个优势。那么小企业的灵活性优势,有哪些呢?

在聊这个问题前,让我们来思考一下,人才需要什么?


职业的本质:

通过持续地满足对方需求来自我实现的过程,因为是一个持续的等价交换,所以双方最好的状态,就是匹配


招聘本身,就是一种交易。企业提供员工想要的,员工提供企业需要的,就是这么简单。

当一个人在一个企业,无法获得他想要的,就自然会选择离开。


Google在这方面,做的非常好!

对于一个人才,哪怕没有合适的岗位,Google会为了这个人,单独创造一个部门,一个岗位,让这个人才去发挥,去实现自我的价值。


小企业招聘,能提供的最有利的资源是什么呢?应该有如下几点:

1.股票期权

2.薪资的灵活性

3.锻炼机会

4.发展空间


一些技术性员工,很多都追求的是:

不错的薪资 + 股票期权


期权股票是很多大公司给不了的,但是小公司的老板,就能有这个灵活性。


锻炼机会上,以招聘技术为例。

一般大公司都求老司机。新人都基本得从很基础的做起,只能做一小部分,要熬很多年,才能晋升上去,接触更多的东西。而且有时候,往往是要有空缺出现。

3.如何扬长避短,搞定人才?

传统的招聘,在整个环节,有两个很严重的问题

1.信息不对称

2.缺乏信任


所以,招聘费时费力。

企业方,要对面试的人,层层筛选,筛简历、笔试、专业知识面试、HR谈薪资,然后才入职。


那么如何解决这一问题呢?

先卖个关子,等会说答案。


先回忆一下,我们工作了这么多年,一起共事的人,最后坚持时间最长的战友,都是怎么进来的呢?相信大家都会发现,留存最好,最靠谱的,基本都是

熟人关系推荐


那么问题又来了: 熟人推荐占整体招聘的比例是多少?



马克·格兰诺维特

美国经济社会学家马克·格兰诺维特(Mark Granovetter),斯坦福大学人文与科学学院教授,他首先发现了弱关系的力量,在《弱关系的力量》中,格兰诺维特关注的是求职过程的起点:


如何获得工作信息:

格兰诺维特发现,由家人、好友构成的强关系在工作信息流动过程中起到的作用很有限。

反倒是那些长久没有来往的同学、前同事,或者只有数面之缘的人能够提供有用的求职线索。


格兰诺维特把求职方法分为四类:

  • 1、通过正式渠道(比如报纸上的招聘广告或者职业介绍所)找到的;

  • 2、通过个人关系找到的;

  • 3、直接向就业单位申请找到的;

  • 4、其他方法。


格兰诺维特的抽样调查结果是这样的:


求职渠道比例


出现这种情况的原因在于劳动力市场的信息不对称:

  • 求职者往往不知道哪里有合适的岗位,即使实际上有很多组织的空缺岗位找不到人来填补。

  • 对于雇主而言,有两个因素促使他们采用个人关系来招聘员工:

    • 第一,可以节省招聘成本,无须支付广告费用或者中间人(职业介绍所或者猎头)服务费;

    • 第二,可以更详细地了解应聘者的情况;当招聘的岗位很重要时,比如说是财务工作人员或者销售主管,雇主就更有可能使用这种方法。


综上,关系在招聘中,占的比例高达56%,更直白的说,在所有的成功招聘里:

两个人中,就有一个是通过熟人关系招到的


4.熟人招聘您值得拥有

目前市场上,有一款熟人推荐类招聘的产品,名字就叫:熟人招聘可以进一步挖掘熟人招聘的弱关系,缩短招聘的周期。


主要特色功能包括:

  • 1.红包功能

    • a、发招聘带红包,刺激传播

    • b、微信H5直接可提现,体验更好

    • c、追踪记录所有的扩散,红包不白发


  • 2.悬赏功能

    • a、悬赏不必像猎头要求一个月薪资

    • b、悬赏自由定,100元以上即可,进一步激发弱关系网

    • c、关系网即招聘网,人人成为猎头


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