浅谈IT企业人力资源流失现状与对策_it人力资源保障措施

浅谈IT企业人力资源流失现状与对策

【摘要】

“跳槽”现象已经变得越发的普遍,成为一种司空见惯的行为。对于技术含量较高，具有很大的发展潜力的IT行业来说，一直面临着人才流失，人员流动性强，项目团队不稳定等问题。这些问题一直是制约IT企业健康发展的恶疾。

   

【关键词】

人才流失IT企业 对策

 

【引言】

随着电子计算机及其网络技术的飞速发展，科学技术实现了跨越式的进步。我国经济社会的发展，一大批IT企业也在迅速发展壮大，在吸引了大批优秀人才之后，如何将核心员工成功的留住，并使他们尽可能发挥自己的能力，也成为IT企业最关注的问题。下面我们以程序员的身份谈谈在项目中可能遇到的境遇。

 

一、   程序员离职的原因概要

1.  低薪；

2.  加班严重；

3.  领导，尤其中层人员管理能力水平低下；

4.  团队缺乏奋斗的目标：学习不到技术，自身能力无法提高；

马云说员工离职的原因林林总总，但基本上可以归结为两点：钱，没给到位；心，受委屈了。这些归根结底就一条：干得不爽。

 

二、   我赚的太少了

有的公司领导，宁愿花更多的钱请新人，也不给老员工涨工资，以至于同样的工作经验，新来的人工资居然比老员工高一大截，这叫辛辛苦苦兢兢业业的老员工情何以堪。

    员工之间对薪酬的相互比较会引起流失。在一个team里面，有的程序员在项目上付出了很多，大部分模块都是他开发的，而他的工资水平在team里面却是中下水平。虽然公司会要求每个员工之间对工资保密，但是一旦通过其他渠道知道对方的工资比自己高出很多后，会很难再安心的工作下去，愤愤不平的情绪也会带入到工作当中，有不少员工遇到类似的问题，最终选择了跳槽。

    另外，薪酬不仅仅反映了社会层次的生存需要，同时也是对个人能力的某一方面的肯定，拿高薪的人会有一种成就感和优越感，尤其是在和同事、朋友进行薪酬的相互比较时。

如何让程序员能够按劳分配，多劳多得，平衡一个team里面员工的工资高低，成为了公司领导团队建设，留住人才的关键。对于多数IT企业中的员工和基层主管来说，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激更为敏感；对于中层经理来说，他们都拥有相对较高的薪酬待遇，而社会需要和自尊是主要的，除非薪酬的差距较大，否则不会为了高一些的薪酬离职；至于企业的高层经理， 信任和成就感（自我实现）的需求是主要的。如果不出现信任危机，一般是不会因为薪酬而流失的。

 

三、   加班可以理解与否

1.  假如要配合某个市场节点，加班加点赶进度，这可以理解。

2.  假如线上产品有重大Bug爆出，加班加点Hot Fix，这可以理解。

3.  假如我是新人，还不能胜任目前岗位，加班加点能提升自己，这可以理解。

4.  假如我负责的模块因为我的个人原因进度落后，可能导致项目延期，加班加点向团队看齐，这可以理解。

5.  假如竞争对手突然爆出一个彪悍的功能，我们的用户大量流失，产品必须迅速跟上，加班加点挽回损失，这可以理解。

6.  ……

7.  假如只是老板觉得看不见人加班心里不爽，这让人怎么接受？

8.  假如领导总是错误估计工作量，导致每次都要加班加点为领导的轻率买单，这让人怎么接受？

9.  假如领导安排任务时就把加班加点算计在内，这让人怎么接受？

 

90%以上的员工希望企业不要要求长期的、长时间的加班，员工表示愿意有更多可以自我控制的时间用以安排丰富的生活和学习。尤其是对于软件行业中较为年青的软件开发员工，企业一定要保证他们在个人工作和生活之间的平衡，否则将会是员工流失的一个主要原因。

 

四、   项目管理的乱现象

有一些常见的现象，如下：

1.  不把程序员当回事儿：
有很多领导通常不把程序员当回事儿，认为程序员就像机器，只要按吩咐干活儿就行。他们通常不尊重程序员和程序员的劳动。比如他们可能会说这些让人难堪、窝火、愤怒的话，丝毫不考虑程序员的面子。
“又请假？活干完了吗？”
“我觉得这个需求简单得很，一天搞定。”
“干不完就加班，通宵也得搞定，明天一定要上线！”
“干活不动脑子啊！”
“这肯定是你改出来的Bug！”
“活都没干完，还一下班就走，一点儿责任心都没！”
“你昨天怎么没来加班啊！”
“咋这么不让人放心呢，这么简单的事儿都搞不定！”
“没见过你这么笨的家伙！”

2.  喜欢给程序员扣屎盆子：
比如网站新版上线后，购物车功能不正常，要添加的商品超过4个就崩溃，上级领导问起，领导就会说：“购物车是张三负责的，估计什么地方没注意，我下来马上找他确认。”
再比如上级领导问项目为什么延期，领导就会说：“张三、李四效率太低还不愿意加班，卡在他们那儿了。”

3.  就是个传话筒：
上级领导说网站要改版一个月后上线，他一口就应承下来，答应一个月后上线。然后转过身来就吩咐这帮苦逼的程序员：“领导要求一个月内必须搞定，大家辛苦点儿，加班加点也要搞定。”

4.  老怀疑你不干活：
经常假装走过你身边，瞄瞄你的显示器，然后问：“嗳你干嘛呢？”，一天能跑过来问你十次：“阿猿，怎么样，什么时候搞定？”

5.  工作中，不起带头作用：
天天早早下班不说，临走了还给你来一句：“我先走了啊，各位辛苦。”

6.  自己的事儿也推给别人干：
“张三，帮我写个月报。”“李四，帮我汇总一下项目状态。”“小三，我明天去客户那里交流，你帮我做个介绍项目的PPT。”“阿媛，告诉大家今天加班。”“小刘，告诉王五让他晚上盯着服务器，美国那边要演示，千万不能出问题。”“小四，打电话问问小三为什么到现在还没来。”

7.  只关注你的错误：
你犯错了他们就会揪着不放。你干得好，他们就认为是理所应当，上级领导表扬时，丝毫不提程序员们的贡献。比如你提了一个可以避免90%进度问题的过程改善 方案，他向领导汇报时居然一句也没提到你。比如公司都知道项目被卡在Win7 64位驱动蓝屏上，老板也知道了，你解决了这个问题，老板表扬你们团队，领导居然不提你的名字……

 

中国IT企业的成立时间一般都不长，多数还处在企业的发展初期，还存在着许多的管理问题，但对于人员离职，影响对最大则主要表现在：没有成熟的企业文化、缺乏充分的人员沟通、上下级关系等几个方面：

 

没有成熟的企业文化。从人力资源角度讲，归属感是企业文化的重要部分，无法形成对企业的归属感，公司领导自然会面临来自员工的信任危机。增强员工对企业的信任度、忠诚度，已经成为IT企业人力资源工作的当务之急，企业文化是一个企业的“精神之魂”，企业文化被员工视为判断行为的准则，它的影响力是巨大的。企业文化对流失的影响是渗透性的、复杂的，又是不可忽略的。发展初期的企业一般都只有规章制度、没有形成自己的企业文化，员工没有归属感、没有企业主人的责任感，没有难以割舍的感情纽带。因而比较容易产生离职的想法。

 

员工之间的沟通少。由于平时的沟通少，所以员工反映“感觉不到公司的气氛”；员工和直接上司之间的沟通是非常重要的，相互之间不沟通，就没有办法相互了解，会影响到其它方面；同时，管理高层和基层员工的沟通也是很重要的。管理高层往往站在战略的角度看公司的发展，提出的方针具有前瞻性。但是基层员工多数看的是现在怎么样。公司的沟通中往往是中层知道高层做什么，但是基层的人员就不了解了，有的不理解高层的做法，对企业的前景不看好。

 

认同感不够。员工没有感到被管理层是重视。例如有的骨干员工流失了，管理层没有什么表示，员工会觉得自己在管理层的眼中是无关紧要的；反馈度不够，员工感到自己的努力没有得到承认，看不到自己努力的结果；角色匹配的问题。员工觉得自己的能力很强了，但是自己的角色又用不到这种能力。

 

职业发展的道路不畅。由于公司相关的职位有限，每个人的发展空间是有限的；由于工作压力大，有时虽然有培训的机会，但也不得不放弃，这使得员工在很长时间感觉不到发展。

 

据麦肯锡公司的调查分析，“感觉不到上司的关注”、“感觉不到工作被认可”、“感觉不到有发展机会”名列IT员工流失原因的前三位。在人力资源管理中谈到员工的离职，有这样依据广为流传的明言;“从员工的离职行为看来，员工的离职并没有抛弃他们的工作，而是抛弃了他们的老板!”甚至我们可以引申到，员工的 离职很大一部分原因是抛弃了他们的直接上司。由于缺乏上下级之间的有效沟通，员工不能从直接上司那里得到对自己工作的认可，甚至上司忽视随时对员工的工作成绩的赞扬都将会造成员工的流失。因此，在IT企业的人力资源管理中还存在这样的一个误区，企业的高层管理认识到人力资源管理的重要性之后往往希望仅仅靠寻找一个有相关知识和理论的人力资源经理就可以解决企业的一切人力资源问题，而没有认识到对人力资源的重视和管理是应该由公司上下所有中高层管理人员普遍参与的。

 

总之，一个不合格的领导，会把一个团队带向深渊，有追求的程序员会一个一个走掉。

 

五、   团队里缺乏共同的奋斗目标

一个好的团队应该是个性化的、能够做各自喜欢做的事的，一个具有明确的而且有挑战性目标的团队比目标不明确或不具有很大的挑战性目标的团队效率高得多，通常技术人员往往会因为完成了某个明确的任务，而且这个任务的完成具有挑战性的意义而感到自豪，反过来团队成员为了获取这种自豪的感觉而更加积极的工作从而带来团队开发的高效率，如作为软件系统设计人员很清楚的知道在什么时候要做到什么，什么时候开始做，什么时候必须完成，为了完成工作必须面临哪些挑战，怎么解决这些困难等为设计出一个高质量的开发项目提供了重要保证，而模模糊糊的去设计一个系统或模模糊糊的就去编写代码是非常危险的，而且会为此付出高昂代价，因此高效的开发团队具有挑战性的共同目标。好的团队目标不但要求团队的领导人能够对目标和任务有准确的分析和预测，并具有较高的管理人的能力，同时目标管理的能力也是不可缺少的。IT企业的员工经常把团队这个词挂在嘴上，说明他们需要一个具有个人领导魅力的、跨学科的团队带领着，也就是我们所说的复合型人才。

 

六、   IT企业应对员工流失的对策

 

(一)    减少关键人员离职发生。

对于IT企业而言，“留住人才”的最大挑战，实际上是怎样留住那些对企业十分重要的关键人员。失去关键人员的代价，不仅意味着重新招聘人才所要花去的有形费用，更重要的是他们带走客户、业务甚至员工和技术所造成的隐形损失。而“留住”的含义，也更主要是指如何把一个人才最有创造力、最有积极进取精神的那一段时间留住。哪些是企业的关键人员呢？就是指参与企业重大经营战略的制订、业务活动的实施，或参加关键技术的开发与应用；能够识别、创造商机并能付诸实施；对公司业务有直接影响；拥有关键的技能、经验、特长和知识；拥有广泛和重要的客户关系；追求高目标、高成长、高绩效；具有领导组织能力和团队精神的人员。

 

(二)    设置提高转换成本的人力资源管理措施，从物质和精神两方面增加技术人员的流失损失。

物质方面可以通过签订有高额赔偿金的合同、让雇员持股、建立年功序列工资制、增加项目完成的奖金比例、提高年终奖的比例等方法来实现。也有的公司主要从精神方面入手增加雇员的转换成本。靠“感情留人”和“文化留人”。这家企业注重对员工承诺的培养，强调企业是员工大家的企业，并实行人性化的管理模式。由于企业主要采用风险投资的运作方式，所以这家企业注重一种企业文化的培养：每个雇员都是来做投资的，应具有很强的团队精神。并向雇员灌输如果企业成功了，那么每个人都是赢家这样的思想。

 

(三)    全方位设计激励机制建立绩效和回报紧密挂钩的绩效评估体系，提高雇员的分配公平性。

一是：企业可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与业绩相联系。没有作出员工股权安排的企业可以通过给予员工业务授权的方式或授予员工自治权、尊重和认可他们的工作业绩等将员工与企业的利益联在一起。

二是建立与业绩挂钩并随市场调整的薪酬：最好的业绩最突出的人才应得到最好的报酬。如果企业不能提供有竞争力的薪酬，可以选择其他的激励方式。例如，企业可以向员工提供更多的晋升机会或更多的培训。

培训和职业发展机会：调查显示，IT企业为员工提供培训的费用大约为员工工资的5%。技术培训是企业留人的关键，但培训不应仅局限于技术领域。今天的IT企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训和IT职业阶梯的范围，为员工们提供学习新知识、新技能的机会。

三是灵活的福利计划：自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划，允许专业技术人员从附加的福利中进行选择，或者提供更多的休假时间及向他们发放周未旅游优惠券等。

 

(四)    建立并完善多向的职业发展阶梯。

这一策略针对的是职业成长度和晋升机会的结果。晋升机会和职业成长度的共同点在于它们反映了雇员追求自我的一种发展，设立多向的职业发展阶梯可以帮助雇员满足这一需求。对于技术人员来说，可以设立专门的技术发展阶梯。让高技术级别的雇员培养低技术级别的雇员，将此列为高技术级别雇员重要的工作职责之一并和绩效评估联系起来；对于不同的技术级别设立不同的技术培训项目，帮助技术人员在某一技术方向上不断发展。

 

(五)    向企业管理者提供必要的管理技能培训，增加对技术人员的上司支持度。

IT企业的技术人员一般分属于企业不同的项目组，项目组的负责人（一般称为项目经理）负责管理本项目组中的技术人员。在IT企业中，这些项目经理一般都是技术出身，而且往往是因为技术水平出众而被提升的。

 

(六)    保证合理的离职率。

合理范围的人员流动率（5～15%是最优的流动率）对企业是有利的，这样的流动率可以保持企业良好的人员“新陈代谢”机制，通过新鲜血液，在一定程度上避免思维的同质化。对一家健康企业来说，员工跳槽既必需又有益。对于一个企业内的员工基本上可以分为两类人：一类是非常重要的骨干员工，掌握着公司的核心技术、重要客户，或者本身就是企业共同创建者，他们一旦离开，企业的损失巨大；另一类人，则是企业的普通员工，具有较强的可替代性，一旦他们离职，企业可以很快找到替代人选。对于第一类员工流失，应该尽量避免发生，同时也要准备替代方案。而对于第二类人，则可以在适当的范围内许可、甚至鼓励。毕竟企业也象人一样，需要陈代谢，需要常变常新。总之一个原则，所有人员流失都要在控制之内。

 

(七)    做好人才储备。

企业总是觉得有需要或是在某个职位空缺的时候，才想起招聘人才。其实人才是不会等到你想找他的时候，才会出现，尤其是抢手的人才。因此，IT企业必须储备一批人才。人力资源部负责人应该时时刻刻想到招聘人才，以供未来一段时间的人才需求。选择不同渠道找人才 招聘必须根据人才类型选择不同的方式：普通人才找人才市场：通常普通员工、技术性不强、专业要求不高的可以通过人才市场招募到； 中级人才找网络：软硬件工程师、中低级程序员、工程师、项目主管这一类技术性、专业性强的人才最好通过网络；因为这批人最活跃，随时寻找更好的发展机会，他们频繁使用网络，而且利用互联网求职或跳槽成为时髦；高级人才找猎头公司：高级人才跳槽喜欢通过猎头公司或朋友推荐，这样可以获得薪金谈判的缓冲。有些高级技术人才往往人际关系较差，需要通过猎头公司来协调完成。猎头公司的顾问们都出身于企业的中高级管理层，担任过人力资源经理或相关职位，普遍拥有MBA等学历，经验丰富；他们善于与高级人员打交道，而且有共同的语言，能客观分析人才的长处短处，并提供职业生涯规划，巧妙地将人才与企业联姻在一起。

 

【结语】

 

　　随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键。而作为生产力中组成重要部分的知识，对经济的发展起着越来越大的作用，成为决定企业生存和发展的重要资源，同时相应拥有这样技能知识的人才将成为社会发展的核心资本。尤其在中国加入世贸组织之际，国内IT企业的发展面临比其他行业更大的机遇与更严峻的挑战，以上这些迫切需要企业必须拥有一支高素质的员工及领导团队。但是，IT企业的人员流失问题比较显著。IT企业要应对HR危机和员工大部分流失就所需一系列的原则以及方法，解决IT企业中员工流失现象的一些机制方式也应根据自身的发展和环境的变化，合理的制定激励措施，吸引人、留住人才、用好人才。