技术面试与 HR 谈薪资技巧_跟技术leader谈薪资,会不会不太好

作为“生在红旗下，长在春风里”的“四有新人”，笔者从毕业至今，与各路 HR、HRD 斗智斗勇，再加上自己的不懈努力，历尽千辛万苦终于将毕业时的 1500 每月的薪资提高了二十几倍。本文就和大家唠唠这些年风里来雨里去无数次铩羽而归、兢兢业业、如履薄冰、诚惶诚恐、夜不能寐、枕戈待旦、惴惴不安、临盆一脚，最终守得云开见月明的谈薪经历。当然，本文说的主要是技术面试中谈薪的经历，主要针对的是一些社会人士求职，当然一些通用的原则同样适用于应届生求职。

面试官的级别

 

一般技术面试的模式是 n + 1 或者是 1 + n + 1，什么意思呢？其中 n 指的是你见到的不同级别的面试官的个数，1 指的你见到的 HR。

• 两种模式

模式一：一般技术面试有两种情形，你进入公司以后，会让你填写一些个人资料，如果有笔试题，也会做一些笔试题，接着 HR 会先找你简单地聊几句了解一下你的情况，然后通知技术面试官过来面试，如果一轮或者多轮技术面试后，面试官觉得你还不错，HR 会接着详细地了解一下你的情况，如之前做什么工作的、是否已经离职、是否成家有小孩，当然最最关键的是询问你期望的薪资。这就是所谓的“1 + n + 1”模式，即开始由 HR 面试，中间是技术面试，最后还是 HR 面试。

模式二：在登记个人信息和笔试（如果有的话）完以后，直接就是技术面试，技术面试结束后，如果面试官觉得你还不错，HR 会接着进行人事面试。这就是所谓的“n + 1”模式，即开始是技术面试，最后由 HR 面试。

当然，可能在你去公司现场面试之前，会有一些电话或者远程视频的面试的形式，这类基本上也属于技术面试的范畴。这里就不再赘述了。

面试官的级别和面试轮次

 

一般公司的的级别是按如下方式划分的：普通员工上面是部门经理（或技术主管），部分经理（或技术主管）上面是总监（即所谓的大领导，规模小的公司或者扁平化的公司上面就是 CTO、副总或者 CEO 了，因此到这一层就没有了），总监（大领导）上面一般是公司的 CTO、副总或者老板了。

• 如果是应聘初、中级的岗位，第一轮面试官一般是你的职位所在的部门的经理。一般经理觉得没问题，接着就是 HR 面试了，也就是说就这么两类人来面试你。

• 如果你面试的是高级、资深岗位，第一轮面试官是所在部门的经理，只要面试表现不是太差，经理会让总监来继续第二轮面试你。如果总监觉得也没有问题，接着就是 HR 面试了。

• 如果你面试的是经理或开发主管的职位，第一轮面试一般是相关部门与你职级差不多的部门经理来面试你，注意这一轮大多数一般只是简单地聊一聊（走过场），然后由上一级总监（大领导）来进行第二轮面试（这轮面试很关键），如果这一轮面试也 OK 的话，会由大领导的上一级，如公司 CTO 或副总甚至 CEO 进行第三轮面试甚至第四轮面试。如果以上都没问题，接着就是 HR 或 HRD 的人事面试了。

注意，我这里面试的轮次是按职级划分的，而不是按次数划分的。实际上在大多数公司，会由搭配交叉部门的其他同事来面试。举个例子，例如你求职的是高级开发，除了部门经理 A1 和大领导 B 会面试你，部门经理 A1 或者大领导 B 可能会邀请其他部门的某个同事 C 或者领导 A2 来面试你，这里的职级按从低到高依次是 C < A1 = A2 < B。也就是说，面试官 C 和 A1、A2 这种级别的面试官可能会出现多位。

人事面试

 

说完了技术面试官的职级和面试次数，再来说说人事面试，一般人事面试是最后一轮面试。你需要注意的是—— HR 一般没有决策权，也就是说 HR 没有权利决定你最终的去留，她们只是转达用人部门的意见。

当然，也不排除有少数强势的 HR 或 HRD，大多数的 HR 都没有一票否决权。所以，如果 HR 和你详谈时，也说明你前面的面试结果不是太差。这个时候，你要做的就是尽量在公司可接受的范围内达到自己利益最大化就可以了。

在我看来，大多数 HR 虽然看起来美丽大方，但是都是“妖精”，尤其是一些阅人无数的资深 HR，那简直是“职场白骨精”（调侃一下，没有恶意，请各位 HR 勿怪）。

首先，由于她们有自己的绩效考核，即最短时间、最低的成本招到最合适的人才。据我所知，举个例子，比如一个计划最高可以用 25K 招到的人，现在某个 HR 用 20K 就招到了，那节省下来的 5K 就会算作 HR 的绩效，所以这也是 HR 为什么会找你谈工资的目的了，其核心目的其实就是为了压工资。减少人力资源成本是负责招聘的 HR 的一项重要职责。

其次，由于大多数 HR 没有否决权，只是忠实地转达用人部门的意见。所以你问她的一些问题，大多数情况下是得不到任何实质性的答案的，一般都是些场面上的官话。所以，你也不用问诸如“面试成绩如何”、“面试官对你的影响如何”、“什么时候给面试结果”之类傻傻的问题。

当然，HR 与你谈论很多问题，其实是通过交流中了解你这个人的性格、反应能力、情商、经历和资历等信息，以最大化地为公司招到一个合适的人，排除一些人事隐患。比如，HR 一般会问男同胞是否有女朋友、是否结婚、老家是哪里的等等，这些不是说 HR 要查你的户口（这个从身份证信息上就能看出来），而是看你这个人未来几年是否稳定，一般成家就意味着责任感，而不是要刺探你的婚姻状况。

当然读者最关心的可能就是如何谈薪资，这里单独来开一节来详细讨论下这个问题。

谈薪的基本要点与避坑技巧

 

谈薪是一个与 HR 斗智斗勇的过程，在谈薪的过程中有很多坑。一般 HR 会问你期望的薪资，然后就你的报价（请原谅我用这个词，谈好薪确实就等于把自己卖了 - -！）进行讨价还价，当然不和你讨价还价的 HR 也有，一般有两种：第一种，你的报价实在太高，已经远远超过公司的预算，HR 觉得没有谈下去的必要；第二种，天使。第二种，我反正是从来没遇到过。

除了总监及以上职位，一般你求职的 JD 上都会有一个薪资范围，你报价时可以参考一下这个。其次就是，除非你能力特别优秀，面试效果特别好，否则 IT 行业一般的涨薪最大幅度是你前一份工作的百分之三十，也就是说如果你前一份工作月薪是 20K，那么你这份工作你最多可以报价 27K。

一般与 HR 谈薪的过程中，即要展示自己对求职的职位有很大的兴趣，但又不要暴露自己想尽快找到工作的想法，尤其是在你手头上没有 offer 、且已经离职的情况下，这样会让自己很被动，你迫切需要一份工作，而现在又无多余的选择，这样 HR 就会使劲压制你的薪资。

HR 与你谈论薪资经常有如下套路：

HR：您期望的薪资是多少？

你：25K。

OK，你已经被 HR 成功套路。这个时候你的最高价就是 25K 了，然后 HR 会顺着这个价往下砍，所以你最终的薪资一般都会低于 25K。等你接到 offer，你的心里肯定充满了各种“悔恨”：其实当时报价 26、27 甚至 28、29 也是可以的。

正确的回答可以这样，并且还能够反套路一下 HR：

HR：您期望的薪资是多少？

你：就我的面试表现，贵公司最高可以给多少薪水？

哈哈，如果经验不够老道的 HR 可能就真会说出一个报价（如 25K）来，然后，你就可以很开心地顺着这个价慢慢地往上谈了。所以这种情况下，你最终的薪资肯定是大于 25K 的。当然，经验老道的 HR 会给你一句很官方的套话：

HR：您期望的薪资是多少？

你：就我的面试表现，贵公司最高可以给多少薪水？

HR：这个暂且没法确定，要结合您几轮面试结果和用人部门的意见来综合评定。

如果 HR 这么回答你，我的建议是这样的：

虽然薪资很重要，但是我个人觉得这不是最重要的。我有以下建议：

• 如果你觉得你技术面试效果很好，可以报一个高一点的薪资，这样如果 HR 想要你，会找你商量的。

• 如果你觉得技术面试效果一般，但是你比较想进这家公司，可以报一个折中的薪资。

• 如果你觉得面试效果很好，但是你不想进这家公司，你可以适当“漫天要价”一下。

• 如果你觉得面试效果不好，但是你想进这家公司，你可以开一个稍微低一点的工资。

需要注意的是，面试求职是一个双向选择的过程。面试应该做到不卑不亢，千万不要因为面试结果不好，就低声下气地乞求工作，每个人的工作经历和经验都是不一样的，技术面试不好，知道自己的短板针对性地补缺补差就行，而不是在人事关系上动歪脑筋。

当然也不要盲目自信，把自己的无知当理所当然，谦虚一点。笔者曾经面试 Intel 时，因为单词“cache”的读音和面试官争论了很久，面试官读“cash”，我坚持认为读“cake”，这里就闹了一个笑话。

除了和 HR 谈薪有陷阱，和技术面试官谈薪也一般存在一些陷阱。大多数公司都要求总监级别以下的面试官不得询问面试者期望薪资，但是也不排除一些面试官的个人好奇心，”无意中“向面试者询问该问题。除了级别高的领导，一般面试官是无权询问薪资的，此时面试者就要留心了。

如果被问到，可以委婉地回答一下，如可以说：现在还不确定，会按招聘信息的薪资范围和结合自己的面试结果来提出一个期望薪资。如果实在绕不过去这个问题，可以把薪资说的低一点（口头上只是说说而已），实际薪资还是由高层领导决定并最终和 HR 谈的。原因是因为，在信息不对称的情况下，如果你报的薪资过高，超过当前面试官的薪资，很可能引起当前面试官的不愉快，造成对自己非技术上的差评，造成失去入职该公司的机会。

谈薪资还有一个坑，你一定要搞清楚公司的薪资构成，就是尽量把月薪或者基础薪资谈高一点。说说我之前的两段经历：

经历一：

我之前有份工作，HR 和我谈的时候，说是月薪 14K。但是我实际进去以后，发现 14K 分为基础工资和绩效工资，这其中 6K 是基本工资，剩下的 8K 是绩效工资，而每个月会有一个绩效系数，系数范围是从 0.8～1.5，也就是说当你某个月绩效系数是 1 时，你拿到完整的 8K；如果你系数是 0.8 时，你只能拿到 6400，也就是辛辛苦苦干了一个月实际拿到手的只有 6000 + 6400 = 12400，平白无故地少了 1600。而公司对外宣称你的月薪是 14K，还有就是基本上绩效系数在 1 以上的都没有。

经历二：

我后来还有一份工作，我当时要月薪 30K * 13，公司坚持要给我 26K * 15（年薪都是 39W），也就是说前者是一个月的年终奖，后者是 3 个月的年终奖。等我入职以后也发现是个大坑，首先，所谓的年终奖并不会写到劳动合同中去，所以公司发不发、发多少就要看公司的良心了。

大多数公司，至少会发一个月的年终奖。但是多于一个月就很难说了，一般就按所谓的绩效系数，这里 15 薪的系数就是从 1 到 3，但是实际上大多数人年底系数也就是 1。其次，很多公司年终奖还有其他的一些规定，比如年终奖的比例按你当年在公司工作的实际天数来算，也就是说，假设你是 6 月 1 日入职的，正好是半年，你的年终奖只能拿一半，这就是所谓的年终奖 = 预先设定的金额 * n / 365，n 是你当年实际工作的自然日。如此一比，相信读者应该能看出 30K * 13 与 26K * 15 的巨大差别了吧。

所以，不要被 HR 以少交税、年薪、期权等各种“诡计”所迷惑，在同等水平下，尽量把写到合同里面薪资谈高一点。多交税也不一定是坏事，以上海这边为例，税交多一点，对上海市的社会贡献就高一点，很多政策就会对你倾斜一点。

职业发展与薪资

 

对于工作年限不长的读者，我个人建议是，如果两份工作月薪相差八千以内，我会优先选择更利于个人发展到人工作机会，而不是工资高一点的。对于努力的人来说，早些年每个月多几千或者少几千块钱，对以后的生活基本上没多大影响的，尤其是现在普遍存不住钱的职场新人。你更在乎的应该是你的平台、职业发展机会。这点尤其适用于求职的应届生。

最后，因作者个人经历和经验也有限，文中言论属一家之言，难免有失偏颇，请各位读者斟酌，欢迎温和地提出建议和批评。

本文为「高性能服务器开发」投稿，作者张小方。

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