绩效管理常见的7大误区，越用企业越走下坡路！

绩效管理是企业中非常重要的一个环节，但是很多企业在实施过程中常常会犯一些误区，导致绩效管理的实际效果和预期效果相差甚远。下面我们一起来看看企业中常见的七个绩效管理误区。

1、公司战略和绩效没有关联

绩效管理需要与企业战略相结合，才能发挥更好的作用。如果没有考虑到绩效管理与企业战略的关联性，会导致绩效管理的目标与企业实际需要不符，从而失去实际效果。

在制定绩效目标和指标时，应该考虑企业当前的战略规划，关键是把公司未来的战略与规划落实到每一个部门的具体指标与关键事项中去，并且从整体上是可以互相验证、支持和监控的。

2、关注过于狭隘的指标

当企业管理层过度关注量化指标，会忽略其他重要的因素，造成管理和绩效考核得不偿失。企业应该重视指标的全面性和多样性，避免关注过于狭隘的指标。

例如，如果管理层只关注销售业绩，而忽略了员工的成长与发展，长远来看可能会导致人才流失和团队凝聚力下降。企业应该关注绩效管理的平衡性和多元化，综合考虑客户服务、员工发展、品牌价值等多重因素，才能实现持续的发展和效益最大化。

3、缺乏反馈机制

在阿里巴巴的工作中，反馈机制是至关重要的一个环节。作为leader，不能单纯地分配任务后就漠视不管，等待结果的到来。而员工也不能仅仅关注于独自完成任务，忽略与主管之间的沟通，期望通过一招妙计一鸣惊人。

在互联网行业，变化无常，反馈机制是上下级之间不断对焦业务和认知、理解并应对变化的有效方式。

如果绩效结果让双方surprise，那就说明管理者的反馈机制与过程管理出现了问题。

4、忽略员工个性化差异

有些企业会按照标准流程和模板一步步地执行绩效管理，而没有考虑到实际情况的变化。实施绩效管理应该是一个灵活的过程，需要根据实际情况进行适当的调整和改变。

企业可以定期进行绩效评估，根据评估结果进行相应的调整和改进。企业还需要了解员工的个性特点，建立多种考核方式，避免将所有员工挤进一个模板，以不同的方式对待不同的员工。

5、过于死板的工具选择

现在有很多绩效管理工具，不管是KPI、OKR还是BSC，请先搞清楚这些工具的优势与不足，根据自己公司的情况来定制化的设计才是正途，没有完美无缺的工具，只有最适用，没有所谓最好，别人用的挺好的工具到你这里不一定就适合。

6、把绩效管理做成绩效考核

很多公司，目标设置完成后，就没人管员工，等考评时，员工给自己打分，HR给员工打分，老板再打分，然后分钱就结束了。如果是这样，那么你就没有发挥出绩效的真正作用。

这种做法倾向于将绩效变为一种简单的“惩罚和奖励”机制，仅仅考虑“是否能够完成任务”，而忽略过程中的细节和员工的长期发展。这样的做法可能导致员工的失望和不满，以及人才流失的趋势。

绩效考核只是绩效管理的一部分。我们要根据共同设置的目标不断辅导他，并且帮助他完成，让他变得更加优秀，并且不断挑战更高的目标，这也是在尽管理者的责任。这本质上也是在培养和发展员工，每一个组织中的个体的能力提高了，最终也会提高整体的绩效。

7、不看功劳看资历

在很多公司，因为没有科学的绩效评价体系，往往会简单的比拼资历与辛苦，但是资历不代表着永远都会有业绩，辛苦的工作不代表着一定会有结果，态度不等于功劳。

还有一些人善于内部专营，内部关系处的非常好，到处一片叫好之声，牺牲公司的利益去迎合客户，甚至拿着别人的工作成果去换取上司的欣赏，这些具备很强迷惑性的行为很可能会误导绩效评价与考核的公正性。

以上是企业绩效管理中常见的七个误区，要做好绩效管理，需要根据企业实际情况进行针对性的设置和改进，合理利用绩效管理手段，才能取得最好的效果。

在实践中，为了有效的管理和提高员工绩效，绩效管理系统成为了企业普遍的选择。而“智办事绩效”作为一款数字化绩效管理软件，旨在帮助企业建立科学的绩效管理机制，提升员工工作效率和质量。

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