《管理学》第七章 激励_管理学安全温饱

《管理学》第七章 激励

前言

内容分为三个部分，一个是书本笔记；一个是MOOC笔记；最后就是自己在写笔记过程中遇到的问题以及应对的措施。

因为我在前几天提前预习了这一部分，所以课本笔记就直接复制那一部分的笔记。

《管理学》计划、激励、沟通的摘要笔记

笔记

莫名让我想到了老板钱没到位，还告诉员工要奋斗。此处可以给老板看看【JUMP】为什么年轻人不再跪舔老板？和【JUMP】酒桌文化，Low到爆炸！。

课本笔记

激励原理和理论

激励的概念

激励是为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化某种行为、引导产生某种行为或改变某种行为的反复过程。

激励的作用

主动性

需求层次理论

马斯洛需求理论：生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我实现需求

双因素理论：保健因素（生理需求、安全需求、归属需求）、激励因素（尊重需求、自我实现需求）；

ERG理论：生存、关系、成长发展；

成就需要理论：成就需要、权力需要、亲和需要；

期待理论

公平理论

目标设置理论

归因理论：内因、外因；

强化理论

综合激励模式

激励的原则和方法

原则

• 战略导向原则

• 按需激励原则

• 公平原则

• 奖惩结合原则

• 及时原则与适度原则

方法

• 目标激励法
• 工作激励法
• 授权激励法
• 参与激励法
• 荣誉激励法
• 赞美激励法
• 情感激励法
• 文化激励法

思维导图

MOOC笔记

点燃心中的熊熊烈火

敬业还是从业

• 学生缺乏学习动机
• 员工工作热情不足

其实不是员工不敬业，而是不值得。自己拼死拼活，然后给个口头奖励，钱让老板赚了，搁谁也不会一直用爱发电。而且有不少用爱发电的员工被短视的领导压榨，使得更多员工心寒，自然不可能，也没必要全身心工作。

而大公司的员工，则激励机制、竞争机制合理，多劳多得，自然吸引员工全身心投入。

我的话，给多少钱干多少活，给的钱越多，干的活越多。工作之余不会过多放在工作中，而是提升自己。因为把主动权交给别人太不保险，只有自己把握主动权才是安全的。除非是大公司，值得信赖，才会全身心投入。

动机与激励

• 动机：做某件事的原因
• 工作动机：个体为实现目标而付出努力的心理准备。

动机三要素

• 强度
• 方向（目标、努力）
• 持续性

动机驱动行为

• 需要（驱使）-动机（激发）-行为-目标

工作激励不等于打鸡血、灌鸡汤

工作激励的多样性

• 物质与精神
• 短期与长期
• 个人与团队
• 即时与延迟

素材一：你为什么而工作

素材二：中国员工敬业度全球最低，阿联酋最高，这个结果意外吗？

无语，各种矛盾的观点，参照物不同当然结果不同呀。

素材三：学霸是怎么炼成的

学习目标定向理论

从游戏中学习

问答：如何激发学生的学习动机？

结合阅读本节《学霸是怎么炼成的》一文，请各位同学一起讨论一下如何更好地激发学生的学习动机？建议可以从教师、学生、学校或者家庭这几个不同的角度来展开讨论。大家回应讨论的时候，不需要面面俱到，但也不要蜻蜓点水，具体来说比较好。

学习动机就看需求，可以是自我超越的追求，单纯是求知欲。也可以是必须得学，如缺钱，需要挣钱的时候，用知识转化为金钱就可以激发学习的欲望，主动学习。

举个例子，平时成绩如何激励学生。其实我觉得有部分老师没用好平时成绩这个工具来激励学生，最终导致学生就是来点个名报个到，最后期末飘过。本末倒置。我觉得老师首先要明白平时成绩的目的是激励学生，而不是帮助学生60分万岁。可以灵活使用平时成绩，当然这是多角度的，如果灵活使用会导致标准不一致的原因，但是期末考试如果超过80分，可以给100分的平时成绩，对于期末考60分的平时成绩直接给0，让平时成绩只是利好学了的学生，而不是半吊子的学生。当然这个设想有纰漏，但是总比用平时成绩帮助学生及格来得好。

对于学生个人而言，其实趋利避害很明显。如果课程有用的话，自然就想学，如果课程没有，过时，自然就没必要认真学。老师要做的就是让学生的知识能够使用，有需求才有市场，学生有用这个知识的必要，自然积极主动去学习。如安排比赛等。

问答 ：在组织中应该采用统一的激励方式还是采用个性化激励？

如果你是一家企业的CEO，你会规定所有员工采用统一的激励方式还是根据不同的员工采用个性化激励的方式呢？请谈谈你的想法。

当然是两个都有，对于大部分员工按照统一的激励方式，对于独特的特殊人才进行资源倾斜，形成榜样。

我们要不太一样

最受欢迎的激励手段。马斯洛需求层次理论，1954年。

• 生理需求：吃穿住行
• 安全需求：物理安全、心理安全
• 社交需求
• 尊重需求：别人的尊重、自尊
• 自我实现需求：可能未来自我。

未满足的需求具有激励性。

低层次需要得到满足后，人们才渴求下一层次的需要。

在某一层受到阻滞时，就无法跃升到下一层次。

如何认识与评价马斯洛理论

是否只有这五种需要？是否严格遵守由低到高的顺序？每一时间段只有一种主导需求吗？不同人的需求层次模型是否一致？

素材一：新生代员工激励除了钱，还可以这样玩。

素材二：一个90后的辞职，让我们反思曾经的深信不疑

素材三：星巴克满足员工不同的需求来激励员工

问答：五种心理需要排名

根据马斯洛需求层次理论，其中包含的五种不同心理需要从低到高逐级排列。那么，对你自己来说，这五种心理需要在你那里的排名又是如何呢？请用1-5从低到高进行排列。同时，请在答案中表明你是70后、80后、90后、或者是00后，或许我们可以比较不同年龄段的差异。

生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。90后。

管理者应该对症下药使用需求层次理论。对于需要钱的员工用钱激励，对于有自我追求的员工用理想去激励。

或者说对于缺钱的人就不要和他谈理想，钱到位了，他就会努力工作（薪酬）；比如不缺钱但缺肯定的人就谈钱+鼓励，他会好好工作的（尊重）；比如不缺钱不缺肯定但有理想的人就不要用钱砸，也不要夸，和他谈理想，他会努力工作（荣誉）。

没钱就不要忽悠缺钱的打工人。又不给分红，鼓励奋斗被当成傻子一样压榨。

吃饱与吃好

工作中的双因素理论(吃饱与吃好)

传统观念：满意与不满意。

赫兹伯格的观点：激励因素（1-0）、保健因素（0–1）

管理提示

第一步：消除不满意因素，确保保健因素；

第二步：增强满意因素，提升激励因素；

对于老板，抠是一门艺术，老板开源节流是必然的。

问答：双因素理论的实例

请结合你的学习和工作经历，谈谈有哪些因素对你而言是激励因素，有哪些因素可能是保健因素？

成就、人口、成长、晋升对我而言是激励，温饱问题和安全问题基本满足就可以，安安静静，简简单单。

素材一：深入理解人工作的原因，让激励更有效（陈春花）

素材二：让员工在工作中感到自豪，双因素理论及其应用

你给的我未必想要

激励的期望理论。

为什么明明很有诱惑力的激励方案，员工却未必买账？你做好了这件事就可以如何如何，为什么不做。

vroom的期望理论

工作努力-工作绩效-组织奖励-个人目标

努力不一定有绩效（可能性）、有绩效不一定有奖励（可能性）、有了奖励不一定对个人有价值（效价）

激励水平=期望*效价。

设计激励方案时要三思

• 如果我付出最大努力，这一点能否在绩效评估中表现出来？
• 如果我获得良好的绩效评估，能否得到组织的奖励？
• 如果我得到奖励，这种奖励对我十分具有吸引力？

期望理论的管理启迪

• 提高有价值、符合需求的报酬（V）
• 告知明确绩效标准
• 帮助员工提升期望（E）

素材一：海底捞是如何做员工管理和激励的

素材二：结合期望理论分析知识型员工的激励措施，以瀛海威为例。

素材三：西贝的服务员为什么总爱笑

问答：期望理论的应用

在你的学习与工作实践中,有没有发生过可以使用期望理论来解释的经历或者现象？可以是成功的应用案例,也可以是应用不当的经验教训。

比如跑步五公里，每次我跑步都以我前面十米为目标，每次跑过目标我就立新目标，然后在不知不觉中就跑完五公里。这个过程就是建立期望，完成期望，满足期望的循环。然后每次跑完都感受一下身体状况，当身体越来越好就会越来越喜欢跑步。

不患寡而患不均

公平理论

让人不开心的奖金。

公平理论的内容：社会比较理论

人的工作动机不仅受到其所得报酬绝对值的影响，也受到相对报酬多少的影响

报酬绝对值（客观感受），报酬相对值（主观感受）

社会比较与公平感

• 投入产出的比较：横向比较、纵向比较。
• 公平感/不公平感：回报与付出。
• 工作动机与行为。

如何应对不公平（员工）

• 改变自己的投入
• 改变自己的产生
• 歪曲认识、自我安慰
• 比上不足比下有余-改变参照对象
• 离职、另谋高就

不公平感的应对（管理者视角）

• 了解下属对于报酬公平性的真实感受
• 奖惩幅度的设置应实事求是
• 分配标准和程序公开公正
• 营造公平的企业文化和管理沟通
• 做好应对不公平感受及其负面效果的处理

普世价值观。

素材一：什么是组织公平感

素材二：为什么要重视员工的地位感与公平感

问答：从分蛋糕学习公平理论

甲和乙两个人在分一块蛋糕，甲拿起刀刚要动手切，乙着急地叮嘱甲：“一定要慢慢地切，不能切偏了，否则不公平”。智者听明白了来意之后说：“这好办，你俩先做一个约定，约定好一个切，一个人选，切蛋糕的人不能选，选蛋糕的人不切，这样你们就不会觉得不公平了”。此法果然灵验，甲乙各自拿着切好的蛋糕高兴地告别了…

你认为这对我们理解公平理论有什么启示呢？

想到了权、责、利。掌握权力的一方去分蛋糕容易让人不信任。

做到公平其实比较难，甚至常常有人牺牲。不过一个愿打一个愿挨也可以。做不到公平，但是可以做到符合自己的预期，争取到原本属于自己的那份就可以，再多一些就加倍快乐。

问答：我们如何应对不公平？

人们常常说，公平是相对的，不公平反倒是绝对的。每个人在生活和工作中都会经历不公平的对待，在面对不公平的情况时你习惯的做法是什么，有没有更好的解决方式？

尽量争取，争取不来，该过还得过。

胡萝卜加大棒

强化理论

不是激励理论（心理机制）的激励理论（斯金纳）

通过行为的结果来诱导行为

胡萝卜加大棒

强化的不同类型

• 正强化：希望的行为，提供积极结果
• 避免：希望的行为，避免消极结果
• 消失：不希望的行为，非积极的结果
• 惩罚：不希望的行为，提供消极结果

强化理论的其实

• 找出好的行为，明确地赞赏
• 不要给人操控的感觉
• 注意强化激励的频次和时机
• 尽量避免负强化，慎用
• 了解强化之后的信息反馈

谢尔顿的巧克力

素材一：西贝的服务员为什么总爱笑

问答：为什么“胡萝卜加大棒”对新生代员工而言越来越失效？

“胡萝卜加大棒”曾被全世界的管理者奉为激励“神器”：“胡萝卜”是利诱，“大棒”是威胁，充分利用人性的贪婪和恐惧去“控制”员工的行为。但对于新生代知识型员工来说，几乎起不了任何作用，“大棒”的威力已消失，“胡萝卜”的作用越来越小。他们在选择职业和岗位时，不再秉承“我是革命的一块砖哪里需要哪里搬”的精神，有较为明确的聚焦行业和岗位类型，经常一言不合就不能一起“愉快玩耍”了。据有关机构专门调查：新生代知识型员工，平均7个月更换一次工作。

睿正咨询2018年《中国金融业人才管理实践白皮书》调查研究：工作、生活、家庭的“动态平衡”已成为新生代知识型员工职场价值观的关键词，他们更加讲求“舒适度”和“安全感”。他们较其他人群最显著的特征是：更加重视在工作场所的自我体验，而不是过多关注他人的感受；价值观多元化，很难用单一或几个词去总结归纳；更加注重工作与生活的平衡性和有效性；更加注重自我价值的快速实现。

请你从新生代员工特性的角度来思考，为何“胡萝卜加大棒”这一套管理方法越来越失效？你会提出什么样的改进建议呢？

不是胡萝卜加大棒失效了。而是管理者不明白新一代的口味了，好比拿胡萝卜给老虎当奖励，老虎自然不搭理老板呀，同理大棒也不同了，以前没得选择，可以用离职来要挟，现在的员工有家庭支撑，有社会保障，可以有更多选择。并且现在信息这么发达，老板用什么招，员工心里都有底，知道老板是用萝卜加大棒，自然不会感恩戴德。

当然上述也不绝对。其实对于许多没多少选择的新生代员工而言，其实还是有效的。

如何改进，那自然就是拿出真正能打动新生代员工的胡萝卜，如荣誉，如尊重；大棒自然是就事论事指出不足。最重要是对症下药，不同人有不同的方法。

金钱不能做什么

薪酬激励、赏识激励、情感激励、榜样激励。

为什么而玩。快乐是无法度量的，钱是可以度量的。

蜡烛实验。创造性任务，常规性任务

对症下药，不同情况不同分析。

薪酬激励的多样性

年终奖、旅游团建、员工关怀、五险一金、员工体检、节假日福利。

薪酬激励的原则

• 规范性
• 公平性
• 激励性
• 增长性

薪酬容易强化外在因素，弱化内在因素。

素材一：任正非的分钱实操，华为如何做到精准激励的

问答：金钱在创造性思维与创造性任务中的作用

​ 不论在生活、学习还是在工作中，创造性思维都是我们非常推崇的一种思维方式，如前述“7.3吃饱与吃好”的课程中，赫茨伯格认为对工作满意的对立面不是不满意，而是没有满意，对工作不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意，从而提出了双因素理论——保健因素和激励因素。这种理论就跳出了常规性的思维套路，从我们通常认为的满意与不满意之间又提出了其他的态度，即没有满意或没有不满意，这表现出了创造性思维。

​ 在本节课程中，老师讲的蜡烛实验（改进前的蜡烛实验）中，老师也提到了将装满图钉的盒子换一种用途，用来装蜡烛，这也是引导我们进入创造性思维。请你回想一下，在你解决问题的过程中，有没有这样的“灵光一闪”的创造性地解决问题的经历，请写出来与大家分享。

​ 此外，对于创造性的任务，金钱不一定对员工起到激励作用，那么你觉得，对于从事创造性工作的员工，他们更想要的是什么样的激励？

有过，但是想不起了。

我觉得对于从事创造性工作的员工，薪酬激励还是要的，首先要先没有后顾之忧才能全身心投入创造，然后就基于尊重，肯定以及荣誉。

工作激励的新动向

很多理论都是上个世纪提出的。在现在的世纪有新动向。

灵活的工作安排

• 工作能力灵活化
• 在家办公
• 工作丰富化、工作扩大化
• 灵活就业、虚拟员工、斜杠青年（从事从事多份工作）

工作场所激励。

荣誉与认可激励。

培训与职业生涯发展通道

自我觉得理论SDT

持续动力：胜任、关系、自主；

素材一：海底捞的人力资源管理，组织行为学视角的剖析

素材二：游戏化在人力资源管理中的应用，理论分析与实践反思

素材三：斜杠青年与人才共享。

素材四：防控疫情背景下的新生代员工自我管理策略（罗文豪）

问答：我们如何做到自我激励？

在工作中，我们难免遇到一些危机、挫折和挑战——譬如这一次突如其来的新冠疫情。面对这些挫折，有时候我们最能依靠的是我们自己。此时，你们通常会采用什么办法来自我激励呢？

看到最坏的一面，看到最好的一面。然后奔着最好的一面前进，同时心里做最坏的打算。两个字总结：稳健。

素材五：五万人的字节跳动，是如何实现高效远程办公的？

我觉得就是钱到位了，而且公司氛围也挺好的。舍不得这份工作，自然在主动性上是主动的。

同时字节跳动的员工素质都比较高，所以有更好的理解能力与执行能力。

有意愿，能力不差，自然可以高效远程办公。

思维导图

测试

总结

MOOC结合例子讲，挺形象的。感觉有主动性，成事的可能性就会很高。激励可以加强自驱力，自驱力让人主动。对于老板来说，自驱力自然是max，因为亏了是真亏了，对于老板每天不是996，而是24小时全天待机。

当然收益也是全属于老板的，但是有些老板如果想着自己那么努力，员工也需要这么努力，要加班，就是自己片面了，弄不清原因。两者的激励完全不同，自然驱动力不同。

在MOOC中说到的马斯洛需求层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论很是关键。比起课本说的，更独到。

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