【沃顿商学院学习笔记】商业分析——People Analytics：07 员工生命周期：内部流动和职业发展 Internal Mobility and Career Development_peoplecycle工作中怎么用

商业进阶——人力分析

本章从员工周期的招聘角度进行学习。

The Peter Principle 皮特法则

“到某个时候，每个职位都由一名无能履行职责的员工所占用”。
彼得和赫尔，1969年

我们转换成自己的问题一：
当前工作的成功如何预测高水平工作的绩效？

我们转换成自己的问题二：
什么能够预测在任的高层职位是否成功？

分析可推广性 Analyzing Promotability
要求
•多维性能指标

• 产出措施 - 能力
• 评估
  潜在
  •较低级别绩效的哪些维度最能预测较高级别职位的绩效？

思考评估人员配置选项
•哪些路线可以带来性能？
•对成本有何影响？

一个实践的例子 A Practical Example

•来自大型投资银行部门的人事数据
•多种功能
•2003 - 2009年度员工年度快照
- 绩效评估
- 赔偿
- 工作
•关注工人如何进入当前工作（雇用与晋升）的影响
•使用非常详细的工作控制来比较通过不同路线进入类似工作的工人
•只研究那些工作
- 可以通过内部推荐着手
- 我观察到的都被记录

人们如何进入岗位（外部招聘还是内部推荐）是否重要？
绩效比较
•招聘的雇员的表现比内部推荐差得多
-获得最高评级的可能性降低了75％
-获得最低评级的可能性提高270％
•花3年时间获得与晋升到工作岗位相似的表现
（外部选聘的候选人需要更长的时间来适应工作岗位，甚至会丢失一些因为时间因素不能重复积累到的知识）

工资比较
•新员工获得的薪酬比内部晋升多18％
薪酬差距只能非常缓慢地结束（最多7年）

招聘内部企业比较
内部发布 内部市场
•经理发布职位并邀请感兴趣的候选人申请
•为公司内部的工作创造竞争力
VS.
赞助 社交网络
•经理通过个人网络识别候选人
•任命该工作的优先候选人

外部的招聘表现更佳：
•创造“跳跃式”的职业道路
•导致更高
绩效评级：

• 外部会提供更多的候选人
• 纪律决策
  •与更高的薪水相关（3％ - 6％）

上课心得

对职位的内部流动和员工职业发展进行剖析，对比内部轮岗和外部招聘，找到两者的不同之处和优劣势。