附录C：招聘流程

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附录C：招聘流程

_xxx_公司的招聘

使命

只雇佣顶级人才。

他们是能够胜任工作，并与 _（你的公司名称）_ 的企业文化相匹配的超级明星。

方法

记分卡。招聘经理创建一份文件，详细描述此职位的工作内容。这是定义工作的一组可测量并在规定日期之前完成的成果和能力。
寻源。在有职位空缺之前，所有招聘经理都会系统性地寻找人才。
选拔。进行结构化面试，根据记分卡对候选人进行评分。
推销。最后，说服最优秀的候选人加入团队。

记分卡

任务

该职位的任务是什么？
任务描述业务问题及解决方案。
例如：“运营主管将组建并管理一个世界一流的部门，通过为_____每位成员提供所需的环境、信息、工具、培训和习惯，帮助他们在自己的角色中取得成功，使 _____ 取得巨大成功。”

结果

完成的成果是什么？必须在何时完成？

这是什么，即该职位必须完成的任务。这些结果应该是可测量的，有截止日期，任务应该有 3 到 8 个（目标最好是 5 个），按重要性排序。
例如：“在 2014 年 10 月 31 日之前，吸引_____ 每位成员成为内部工具（Asana、RelateIQ、GoogleApps）和方法（GTD、Inbox Zero、Management by Objectives、Active Listening）的忠实用户。”

能力

该职位需要哪些特质/习惯？

1. 为了与 _____ 匹配，需要哪些特质/习惯？
2. 符合 _____ 吗？
   这是如何，此职位员工做事情的方式，即该职位员工必须展示出来以实现上述结果的行为。

示例

我们真的想和他们一起玩。 有趣，并且对这件有趣的事情感兴趣。有趣的故事，很有兴趣地了解他人的故事。

有组织。 个人有组织。遵循 GTD 方法或类似方法，因此能够充分了解所有待办事项和事件。专注于关键优先事项。
紧迫感。 与组织的自然状态（即惯性）抗争。知道要创建伟大的事业，我们都需要愚公移山的精神，现在就需要！
创新。 寻求流程改进，使其角色和 _____更有效地向前推进。
合作。 与同事（包括上司、平级同事、下属）合作，为公司创造协作的氛围。
有说服力。 能够说服他人采取行动。
可指导。 渴望改进；愿意接受反馈；采取行动应对反馈。

对齐

在创建计分卡时，要把它与公司和部门路线图相结合，并与其他 _____ 成员的记分卡进行比较，确保在统一标准上大致相同。在确保对齐之后，与相关 _____ 成员共享记分卡，包括同事和招聘人员。

良好的记分卡流程将战略的目标转化为执行团队的明确成果，然后将他们的成果转化为报告给他们的人的明确成果，依此类推。_____每位成员最终都会得到一组支持战略的成果和支持这些成果和文化的能力。首先，我们寻找能够胜任当前工作的能力。其次，我们寻找对于未来该角色可能变成的灵活性和适应能力。

寻源

我们始终在寻找，在真正需要新员工之前就确定候选人。

有三种候选人的来源：

1. 社交网络的推荐。
2. 招聘人员。
3. 研究员。

推荐。在这三者中，来自我们个人和专业网络的推荐效果最好。

我们这样问自己：“我认识的最优秀的人，_____ 应该雇佣他们吗？” 然后搜寻我们个人社交网络中的所有优秀的人，以及我们遇到的每个优秀的人：“你认识的 _____ 应该雇佣的最优秀的人是谁？” 询问我们的顾问、客户、合作伙伴、供应商。 参加专业组织。 在那里提问。

请填写你的前 20 名候选人。

每个人的个人记分卡上都有一个目标：“每季度找到一名可以通过 _____ 电话/视频面试的候选人。”

招聘人员。我们偶尔使用招聘人员，但他们不如我们自己的网络效果好。我们理解，为了有效果，他们需要了解 _____。除非我们将招聘人员引入内部并完全向他们展示 _____，否则与他们合作是毫无意义的。我们通过与他们共享记分卡以及我们对所提候选人的每个细节来做到这一点。

研究员。这些是研究网络并找到候选人联系方式的人，但不直接联系候选人。我们很少使用研究员。

以下是我们寻找候选人的流程：

1. 通过我们的专业和个人网络推荐。
   a. 创建你认识的前 10 位优秀的候选人列表。
   b. 承诺在接下来的 10 周内每周至少与其中一人通话，询问他们：“你认识的前 3 位优秀的人是谁？”
   c. 继续建立你的列表，并继续每周与至少一个人交谈。
   d. 在我们的 ATS（Applicant Tracking System，求职者跟踪系统）中记录所有信息。
2. 通过 _____ 的推荐。寻源是每位 _____ 的成果清单上的一个结果。
   a. 在 ______ 举办一个招聘活动。
      i. 在 ______ 举办一个招聘活动。安排 30 分钟。邀请所有相关的 _____。
      ii. 要求每个人使用记分卡与他们网络中的许多优秀候选人或候选人资源联系。
      iii. 将该过程变成一场游戏。向联系最多候选人的人提供奖励（或使用你想使用的其他指标）。
3. 我们代表 _____ 的朋友，为他提供 $______ 的推荐奖励，并定期向 _____ 的朋友寻求推荐。
4. 雇佣招聘人员。当我们雇佣招聘人员时，给予他们对积分卡完全相同的访问权限。
5. ATS。我们持续将所有相关信息输入我们的 ATS，这是每个人的责任。虽然会有一个拥有者每周检查“未填写信息”的人员列表，但我们将在看到漏洞时相互催促彼此输入此信息。

选择

面试阶段分为4轮面试，每轮面试我们都使用积分卡对候选人评分。要成为出色的面试官，在面试过程中，我们应摆脱在面试过程中被动观察候选人的习惯。在这4轮面试，应主动地收集他们过去几十年工作经历与工作表现的事实和数据。

这4轮面试分别是：电话/视频面试（Screening Interview，也称为筛选面试）、顶级评测面试（Topgrading Interview）、焦点面试（Focused Interview）、参考访谈（Refrece Interview，也称为背景调查）。

电话/视频面试

目标是尽早淘汰与职位不符的候选人。此轮筛选以电话沟通的方式进行，不应超过 30 分钟。在预约电话面试时，告知候选人面试时长约为 15 分钟，在电话面试过程中，如果候选人表现出色，将面试时间延长到 30 分钟。

筛选面试可分为两轮，第一轮面试官可由招聘经理指定。当候选人通过第一轮筛选时，招聘经理进行第二轮筛选。

在电话面试开始之前读一遍记分卡。

在电话面试的开始，向候选人设定期望：“感谢您抽出时间与我交流。我想在我们的通话中的前10分钟内了解你的相关信息。之后，我很乐意回答您对我们公司的任何问题。可以吗？”

（首先目标是获取他们的信息，这样你得到的是候选人更丰富的个人资料，而不仅仅是对 _____ 寻源信息的简单重复。）

电话面试可以参考如下脚本：

1. “你的职业目标是什么？”
   （如果他/她的目标听起来像 _____ 网站的标准答案或他们没有任何目标，就把他们筛掉。）
2. “在专业领域，你擅长什么？”
   （通过引导，让他们给出 8 ~ 12 个积极的例子，以便勾勒出他们能力的完整画像。候选人的优势应与记分卡匹配。）
3. “在专业领域，你不擅长或不感兴趣做什么？”
   （推动他们提供真正的弱点，5 ~ 8 个。如果他们回应不够彻底，请对此提出异议。如果仍然没有回应，请说：“如果你进入我们流程的下一步，我们将请你帮助安排与你的老板、同事和下属进行的参考电话。如果让它们来回答这个问题，你认为他们会说出一些你不擅长或不感兴趣的事情是什么？”）
4. “你最近的三位老板分别是谁，当我们与他们沟通时，他们将如何对你的表现评分（0 ~ 10 分）？”
   （详细了解每个人为什么会给他们这样的评分。我们正在寻找一致的 8 ~ 10 分，即此候选人和他的老板都认为他是8 ~ 10 分。如果他自评是6 分，但老板的评价实际上是 2，应询问原因，为什么有这么大的差异。）

然后，更进一步深入挖掘，这很重要！在整个面试过程中保持好奇心。在询问过程中，以“什么（What）”、“如何（How）”或“告诉我更多（Tell me more）”这样的句式跟进问题。
示例：
“您的意思是什么？”
“就刚才讲的内容，请举一个例子？”
“你是如何做到的？”
“当时感觉如何？”

（开发人员的招聘还有一个额外的筛选步骤，即编程测试。）

电话筛选的目标是迅速淘汰与岗位不匹配的候选人。如果你不能明确地说：“这是一个顶级候选人”，那么就此打住。我们错过一个顶级候选人比浪费许多宝贵时间在个例（最初认为他是顶级人才，但最终发现他实际没有预想那么优秀）上更好。如果我们严格筛选候选人，就能够花更多时间与已知的顶级人才沟通。

如果你认为这是一位顶级候选人，请让候选人知道你认为他们很棒，而且愿意延长电话面试的时间，以更细致地了解他们并回答他们对 _____ 的问题，进入“推销”模式。
如果认为候选人不是顶级人才，请在预定时间结束通话（15 分钟，希望如此）。在 24 小时内通知他们，表示感谢抽出时间参加面试，但目前我们不会继续与他们合作。“感谢您抽出时间与我们面试。我们认为您在这个职位上的需求与你的优势不匹配。话虽如此，我们将在未来招聘更多职位，并希望能够再次联系到你。”

尽管向他人说“不”可能会感到困难，但让他们等待却没有回音是很不尊重人的。绝大多数人更喜欢很快收到“不”，而不是等了很久之后收到“不”。更糟糕的是根本没有回应，没有人喜欢。

现在，让我们回到那位顶级候选人。

推销

除了对候选人的激情、梦想和个人生活感到好奇（如“建立信任和好感”中所述），成功向候选人推销 _____ 的关键是提供足够的信息，使他们能够看到在 _____，他们将
拥有：
适合、家庭、自由、乐趣。

适合。分享公司路线图、部门路线图和个人路线图。展示他们想要达到的目标与公司的发展方向相匹配。

家庭。询问有关家庭的情况。“我们可以采取哪些措施使你的家庭对这次变化尽可能轻松？”了解他们的家庭成员的姓名、年龄等。询问家庭成员有哪些关切和需求，满足这些需求。最好能亲自与他们的家人见面（或至少通过电话与他们的配偶交流），直接了解并满足这些需求。

自由。在____，我们在每个季度初协作制定公司、部门和个人的OKR。你的个人OKR意味着我不会过多干预你。在我们定期的1对1会议中，我只会要求你向我更新你在OKR方面的进展，并在你遇到困难时提供支持。我鼓励你与我的团队交流，了解我是如何与之合作的。

乐趣。以下是我们在_____做的有趣的事情。

在电话面试结束时，告知候选人你希望立即安排下一轮面试（可能是第二轮电话面试或现场面试）。

现场面试

对于现场面试，安排所有必须的决策者依次与候选人进行面试（中间安排休息时间），在一天结束后进行一个由所有面试官参加的决策会议，总结当天的面试结果，做出是否同意或拒绝的决定。

这天的面试安排将包括：

1. 一次顶级评测面试
2. 多次焦点面试

面试官的时间安排大致如下：

顶级评测面试

这次面试的目标是了解候选人的经历和职业生涯的发展轨迹。这些过往经历对候选人未来的表现具有预测性。从一开始按照时间顺序进行，为每份工作（或持续3 ~ 5年的阶段）为一个章节进行面试。这次面试应该耗时约2小时（CEO为3小时，入门级为1小时）。这是值得的。我们每花费一小时对候选人进行顶级评测面试，就能节省几百小时的时间。否则，你将不得不花费几百个小时与B或C级别的候选人交流。

招聘经理在进行顶级评测面试时，应该让一位同事旁观。这是一个绝佳的学习机会，旁观的目的是通过实践观察学习面试方法，以便以后独立地进行顶级评测面试。
在面试中，首先对候选人设定期望：

“感谢您今天来参加我们的面试。我们将有多个面试官轮流对你进行面试，审视你曾经担任的每份工作。对于每份工作，我将问您5个核心问题。

1. 你的工作内容是什么？
2. 你最为自豪的成就是什么？
3. 在那份工作中，你遇到过一些低谷吗？
4. 与你一起工作的人有谁？
5. 你为什么离开那份工作？

面试结束时，我们将讨论你的职业目标和抱负，你也可以问我有关我们的问题。

面试过程的80%将在这个房间里进行，如果我们共同决定进入下一个流程，我们还将进行参考访谈。

最后，虽然整个流程听起来很冗长，但进展得非常迅速。作为面试官，我负责引导讨论的节奏。有时我会要求你深入了解，而其他时候我会要求我们进入到下一个主题。我会尽力确保我们有足够的时间来讨论你最近与此最相关的工作。

在我们开始之前，还有什么问题吗？”

以下是面试参考的脚本。

对于每项工作或每阶段工作（3 ~ 5年）：

1.你的工作内容是什么？

尝试创建一个他们岗位说明的画像，如果有的话。他们的任务和关键成果是什么，或目标（Objectives）和关键结果（Key Results）是什么？

2.你最自豪的成就是什么？

期望中，这些成就应该与第一个问题中描述的成果相匹配

3.在那份工作中，你遇到过一些低谷吗？
不要让候选人回避问题。一遍又一遍地重新构思问题，直得到真实的答案。

4.与你一起工作的人有谁？
i. 您的老板叫名字是什么，具体是哪几个字？ 与他/她一起工作是怎样的？ 如果我问他/她，你的优点和需要改进的地方是什么，他会怎么回答？

准确按照脚本的要求进行。告知候选人我们会联系这些参考人，候选人会变得更加真实。这是我们在顶级评测面试中提出的最重要问题，因为它为进行参考访谈提供了所需的信息。对于最近或最重要的工作，还要问：
ii.你在团队中的其他平级同事有哪些人，他们的名字具体是哪几个字？
iii. 你的团队下属成员有哪些，他们的名字具体是哪几个字？
再次重申，这个问题非常重要，对后续的参考访谈很有帮助。

iv. 在初接手这个团队时，你如何评论你的团队，A级、B级，还是C级？ 你做了哪些改进？ 你是否招聘新人，具体是那些人？ 解雇了哪些人？ 在你离开时，你如何评价团队等级？

候选人是听天由命，还是通过努力让团队变得更好？您还可以使用参考访谈方法获取更多信息：“当我们与你的团队成员交谈时，他们会说你作为经理的最大优点和缺点是什么？”

5.你为什么离开那份工作？

候选人是升职，找到新工作还是被解雇？对此要非常好奇。

要做好这次面试，您需要：

1. 打断。要谨慎地打断。但不要让候选人喋喋不休，这样做只会降低他们录用的几率，因为喋喋不休会在不传达重要信息的情况下耗费宝贵的时间。通常情况下，每隔3 ~ 4分钟就要打断一次候选人。

正确打断候选人的方式是积极并使用反思性倾听：“哇！听起来像公司办公室旁边的猪场味道，很难闻！”候选人说：“是的。”然后你立即说：“早些时候你告诉我关于推出那个电子邮件营销活动的情况。我很想听听那是什么感觉？具体情况是怎样的？”

2. 三个P。使用3个P来澄清你的成绩代表多高的价值。
   i. 你的绩效与前一年的表现相比如何？
   ii. 你的绩效与计划相比如何？
   iii. 你的绩效与平级同事相比如何？

3. 推动与拉动。表现良好的人通常会被拉到更大的机会。
   对于每次工作变动，确定它是推动还是拉动。
   推动：“这是相互的。” “是我该离开的时候了。”
   拉动：“我最的大客户聘请了我。”“我的老板招募我去一个更高的职位。”

4. 在脑海里浮现画面。当你在听候选人讲述的时候，在脑海中浮现出他描述的场景，你就会理解他在说什么。设身处地思考。

5. 当存在明显标志时，停下来。如果您看到或听到不一致的地方，候选人可能在说谎。如果发生这种情况，表现得好奇一些，深入挖掘。把自己看作是一位传记作者（积极的），而不是调查记者（消极的）。

焦点面试

这是让其他团队成员参与并获取有关候选人更具体信息的机会。该面试侧重于评估候选人在评分卡上的结果（技能）和能力（文化匹配）。在每个回答后，通过使用“什么？如何？告诉我更多”框架来保持好奇心。会有3位 _____ 团队成员（不是招聘经理）进行3次集中面试，每次50分钟。我们将评分卡上的结果和能力分为3个部分，使每个面试者专注于一个部分（⅓的结果和⅓的能力）。

设定舞台：

“这次面试的目的是讨论 ___________(用评分卡中要审视的结果和能力来填空)。”

面试的脚本如下：

1. “现在我们要谈论 ___________（用下一个要审视的结果或能力来填空）。”
2. “在你的职业生涯中，在这个领域里，你最大的成就是什么？”
3. “在这个领域里，你最大的错误和经验教训是什么？”

评分

在面试结束的当天进行决策会议，会议成员包括当天参加面试的所有面试官。所有成员都会在ATS系统中以书面形式提交对候选人的评论。然后，我们在每位候选人上宣布我们的立场。

技能——意愿匹配。我们只选择技能（他们能做什么）和意愿（他们想做什么）与我们评分卡相匹配的候选人。这是他们的技能——意愿概况。对于评分卡上的每一项，都要评估候选人的技能——意愿。只有在你对候选人能够并愿意达到所有结果和能力的信心超过90%时，才给予A级评价。

警示信号
在面试过程中要注意的现象有：
 候选人没有提及过去的失败。
 候选人夸大了他的回答。
 候选人把别人的工作归功于自己。
 候选人对过去的老板评价不高。
 候选人无法解释工作变动的原因。
 候选人的家人不希望他接受这份工作。
 对于管理招聘的候选人，他从未招聘或解雇过任何人。
 候选人对薪酬和头衔的兴趣超过了对工作本身和 _____的兴趣。
 候选人过于努力表现自己是专家。
 候选人对我们或其他人不感兴趣（候选人过于自我为中心）。

选拔

1. 更新所有评分卡。
2. 对每位候选人进行评级。
3. 如果没有顶级候选人，重新开始流程到第2步：寻源。
4. 如果有一个顶级候选人，向其提供一个待参考访谈的邀约。
5. 如果有多个顶级候选人，对他们进行排名，并向排名最高的候选人提供一个待参考访谈的邀约。尝试为其他顶级候选人在 _____ 找到另一个角色。

参考访谈
我们不会跳过参考访谈（背景调查）！事实上，参考访谈是我们了解候选人真实情况的方法。这项工作为我们提供了对候选人未来表现的最准确的参考。

1. 我们选择正确的参考人。老板、同事和下属（有时是2 ~ 3级的下属）。我们不使用候选人给我们的参考名单。
2. 我们要求候选人联系参考人并安排通话。
3. 招聘经理至少安排2次（最好是4次）参考访谈，其他面试官至少进行1次（最好是3次）参考访谈，总共至少3次（最好是7次）。

面试脚本如下。
1.“你与这个人一起工作的背景是什么？”
2. “这个人最大的优点是什么？”
通过使用“什么？如何？告诉我更多”框架，保持好奇心。
3.“当时这个人最需要改进的地方是什么？”
非常重要的是说“当时”。这使人们可以谈论真实的缺点，假设候选人现在已经改进了这些缺点。（事实上，过去表现是预测未来表现的一项指标。）
4. “你如何在0 ~ 10的评分中评价他/她在那份工作中的整体表现？关于他/她的表现，您评分的原因是什么？”
5. “这个人提到他/她在那份工作中遇到了困扰，你能告诉我更多吗？”
人们不喜欢提供负面参考，因此请留心，微弱或有保留的赞美是致命的，犹豫不决也是如此。

来自TrustToken创始人Danny An的建议：

在面试和参考通话中询问关于弱点或改进方面的问题时，如果你说：“人无完人，一个人不可能什么都擅长，我们希望通过访谈了解候选人的优势，让他的工作内容专注于他更擅长的部分。了解弱点是为了扬长避短”，那么他在回答问题时会更放松，回答会更真实。

推销

我们决定聘用候选人只是走完第一步。第二步，更关键的步骤，是向候选人推销公司，说服他加入我们。

正如在建立信任和好感中所描述的，关键是将自己置身于候选人的角度。找出他们关心的事物，对此产生关注。大多数人通常关心……

匹配。分享公司路线图，部门路线图以及他们的个人路线图。展示他们期望的工作与 _____ 是匹配的。

家庭。“我们能做些什么让你的家庭更容易适应这个变化？”询问他们的家庭情况。了解他们的名字、年龄等。询问他们的家庭成员有什么担忧和需求。满足这些需求。（理想情况下，亲自了解他们的家人，直接发现他们的需求并满足这些需求。）

自由。“个人路线图允许你自由做决定。我不会对您进行微观管理。”鼓励候选人对公司进行背景调查，了解你的工作方式。

乐趣。 这是我们在 _____ 做的有趣的事情。

财富。“如果您完成了自己的目标，我们作为公司实现了我们的目标，那么在接下来的 5 ~ 10 年里，你的收入将会达到x。”

推销会贯穿整个招聘过程。以下是将自己置于候选人角度并解决上述问题的关键时刻：

1. 当寻源候选人时。
2. 当面试候选人时。
3. 你口头提供录用邀请和候选人接受之前的时间（在此期间多次与他们联系！）
4. 候选人接受邀请到入职之间的那段时间（是的，他们实际上还没有来到公司；继续与他们联系！）
5. 新员工入职后的前100天（是的，他们仍在评估；继续解决他们关心的问题！）
   要坚持不懈。因为太多的候选人在收到录用邀请后（或到达公司后）发现实际情况与期望不一致，感到被抛弃，从而放弃这个职位。思考：与他多沟通！

实现

若要实施这个招聘系统，需做好如下事项：

1. 在公司范围内广而告之。
2. 对所有招聘经理和面试官进行培训。
3. 实施时，严格遵守日程安排和流程，在ATS系统中输入流程和问题。
4. 将“找到1个优秀的候选人”添加到每个季度的绩效评分卡上（即OKR）。

法律

不要歧视。我们只根据一个标准来雇佣人员：他们是否胜任工作。请记住以下几点：

1. 相关性。定义结果和能力能确保我们的评判标准是相关的。
2. 标准化。标准化流程确保在所有团队中的公平性。
3. 非歧视性语言。我们始终使用“他/她”或“他们”。永远不要使用侮辱性的语言。
4. 没有非法问题：婚姻状况、是否打算要孩子、怀孕、出生日期或地点、健康状况、种族或族裔、性取向或身体或精神障等，或与之相关的任何问题。

进一步阅读

有关更详细的信息，请阅读Who（作者Geoff Smart和Randy Street）这本书。

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