MBTI职业性格在软件研发组织中不同岗位的分布研究

摘要

本文首先通过在不同地域的多个软件研发组织中采集MBTI职业性格样本，然后分基层工程师、技术主管、技术经理三个岗位分别进行计算，统计出三个岗位的典型职业性格和性格分布包容度。接着了分析不同岗位的工作内容是如何影响到MBTI职业性格的分布的，为什么会呈现这样的分布情况。最后，本文给出了统计分析的结论，这个结论一方面可以为软件研发组织的人才招聘和培养提供一定参考，另一方面可以对希望在软件研发组织中长期发展成长的个人有所帮助。

 

关键词

软件研发组织 MBTI 性格分布 包容度

 

目录

1．引言

2．MBTI简述

    2.1 内向（I）- 外向（E） 维度

    2.2 感觉（S）- 直觉（N） 维度

    2.3 思维（T）- 情感（F） 维度

    2.4 知觉（P）- 判断（J） 维度

3. 数据样本采集

    3.1 基层工程师样本

    3.2 技术主管样本

    3.3 技术经理样本

4. 结合三种岗位的数据分析

    4.1 计算公式设计

    4.2 基层工程师

    4.3 技术主管

    4.4 技术经理

    4.5 岗位层级对性格包容度的变化趋势

5. 结论

6. 致谢

7. 参考资料

 

1．引言

基于统计学的职业性格测试方法，在企业的人才招聘、职业规划等方面已经有了较广的应用。性格测试法也分多种，如霍兰德职业倾向测试、九型人格、MBTI等。而就目前情况来看，不同行业、不同公司都会采取不同的测试方法，比如航运巨头马士基采用了PI公司提供的一套方法，侧重测试应聘者的上进心和工作积极性；而IBM则采用了MBTI，侧重测试应聘者对岗位的符合度。

本文所选工具是可操作性较强、应用程度广的MBTI(Myers-Briggs Type Indicator)。这是一种迫选型、自我报告式的性格评估测试，本文通过采集和计算不同职业性格在软件开发组织中的基层、主管、经理三种岗位的分布情况，以统计出三种岗位上的典型性格，供软件研发组织在人才招聘和培养上做参考。

2．MBTI简述

MBTI将人的性格分为4个维度，分别是：外向E – 内向I，感觉S – 直觉N，思考T – 情感F，判断 J – 感知P。下面结合软件开发组织中的具体岗位需求，对4个维度进行描述。

 

2.1 内向（I）- 外向（E） 维度

外向和内向，代表了不同的精力来源，和与外界相互作用的程度，即个体的注意较多指向于外部客观环境，还是指向内部的概念建构和思想观念。

对于软件研发组织成员的直接观察情况就是，内向的人适合做技术的建模、实现、深入研究，而外向的人则更能够较多地影响他人、包括影响团队其他成员的设计思路、工作效率以及调用外部资源、管理外包项目。

 

2.2 感觉（S）- 直觉（N） 维度

这表示个体在收集信息时注意的指向。

感觉型(S)的个体，会倾向于通过各种感官去注意现实的、直接的、实际的、可观察的事件，更乐于接受可衡量的、有证据的事务。

而直觉型(N)的个体，则重视想像力，关注于事件将来的各种可能性、事件背后隐含的意义及符号和理论，及喜欢按自己的想像和推理来改变事物，而不是维持它们的现状。

在软件开发组织内部而言，技术越强的人，越需要有抽象思维能力和空间想像力。

• 对于技术主管，一般都同时是软件架构师，工作需要他们能从复杂的表面现象直接思考其本质，在架构空间里分解成若干个子模块，定义它们之间的接口。如果拘泥于表面现象无法做出抽象，则比较难成长为技术骨干/架构师。
• 对于基层岗位，需要扣很多细节性的东西，工作应循序渐进，不能过于跳跃，在这些方面，感觉型会合适些。
• 对于纯管理岗位，这个维度的约束可能不是那么明显。

 

2.3 思维（T）- 情感（F） 维度

该维度表格个体作决定和下结论的方法，是喜欢靠客观的逻辑推理，还是主观的情感和价值。

 

情感型的人希望自己的情感与他人保持一致，它们做决定的出发点是哪种结论对自己和他人是重要的。他们觉得理性的判断，是个人的价值观。

而思维型的个体则强调对情况做客观的、非个人逻辑的分析来做决定，他们注意寻找事物的因果关系，并寻求客观尺度，尽量避免受个人感情的影响。

 

对于软件研发组织而言，经常要面临做技术决策和商务决策的情景。在产生重大意见分歧的技术决策时，一般需要铁腕的思维型（T）主管或经理来拍板。而对于商务决策，由于中国是“关系型社会”的缘故，因此感性一些还是理性一些的决策，对结果的影响比较难以预料。

 

而对组织中的管理者，理性领导者会侧重制度公平，方法上更讲究管理科学；感性的领导者会侧重下属的满意度和精神状态，方法上更侧重管理艺术。所以也是各有利弊。

 

2.4 知觉（P）- 判断（J） 维度

这个维度描述了个体的生活方式，判断型个体倾向于以一种有序的、计划性强的方式对生活和工作加以控制，他们期望看到问题被解决，习惯于并喜欢做决定；而知觉型则努力使事件保持开放性，使问题带有弹性，让其自然变化，以便出现更好的情况。

 

软件研发其实可以分类为两种，一是技术研究，二是工程开发。研究就是把团队知识领域之外的东西弄懂，开发就是把已经懂的东西做成产品。对于研究类工作，需要有比较强的个人技术能力，而由于面对的是未知领域，因此工作量也是比较难以预估的，不太好做时间计划；而对于开发类工作，则有严格的开发时间线和产品功能范围约束，产品必须在指定日期完成哪些功能，完成哪些测试，市场宣传什么时候启动、产品什么时候上市这些时间点都是卡死的。

 

所以，对于做研究工作的“编程高手”，会更倾向于知觉型，使问题保持开放和弹性；而对于做开发的基层和管理人员，会倾向于判断型，用严格的时间计划来规范开发过程。

 

3. 数据样本采集

我一共采集到样本32例，丢弃非技术类岗位如财务、文员等，有效样本28例，其中基层工程师样本14例，技术主管样本7例，技术经理样本7例。样本局限在国内的嵌入式软件研发领域，范围覆盖民企、国企、外企，地域包括厦门、上海、北京。

 

注意本文的岗位界定：

• 技术主管和基层工程师的界限是：主管能将工作任务分配给下属、监督进度并审核结果；而基层工程师无法分配任务给其他人，也无需对其他人的工作结果负责。在实际工作中有出现工程师单独负责一个小项目的开发或维护，这种情况下不能算为主管；
• 而技术经理和技术主管的界限是：
  • 1. 技术主管只能决定“怎么做”，而技术经理能够决策“做什么”。也就是说前者只有技术决策权，而后者有经营决策权。
  • 2. 技术经理可以不写代码，而技术主管写的代码则一定为成为项目/产品交付件的重要部分
  • 3. 技术经理做多项目管理，可以在不同项目之间灵活调配资源；技术主管做单一项目管理。

MBTI的测试题目借用了 http://www.apesk.com/mbti/dati88.asp 上面的题库。

 

3.1 基层工程师样本

表1：基层工程师MBTI样本

 

3.2 技术主管样本

表2：技术主管MBTI样本

 

3.3 技术经理样本

表3：技术经理MBTI样本

 

4. 结合三种岗位的数据分析

4.1 计算公式设计

以下计算公式都是为了达成结论而自行设计的

 

4.1.1 各维度的两极百分比

以I-E为例，先分别对样本表格中的I型和E型得分SUM，得到SUM(E)和SUM(I)，此时

PERCENT(E) = SUM(E) / ( SUM(E) + SUM(I) )

PERCENT(I) = SUM(I) / ( (SUM(E) + SUM(I) )

从两极百分比，可以得知该类型岗位上，所有样本综合起来对两个性格倾向程度如何。

 

4.1.2 性格分布的收敛性和包容度

收敛性(I-E) = MIN( SUM(E), SUM(I) ) / MAX( SUM(E), SUM(I) )

收敛性(S-N) = MIN( SUM(S), SUM(N) ) / MAX( SUM(S), SUM(N) )

收敛性(T-F) = MIN( SUM(T), SUM(F) ) / MAX( SUM(T), SUM(F) )

收敛性(P-J) = MIN( SUM(P), SUM(J) ) / MAX( SUM(P), SUM(J) )

总收敛性 = 收敛性(I-E) + 收敛性(S-N) +收敛性(T-F) +收敛性(P-J)

从总收敛性可以得知该岗位上是否明显偏好某种指定性格的个体，还是能否比较宽泛地接受各种不同性格个体。总收敛性的的上限是4，即当SUM(E) = SUM(I)等，四个维度上两极数据分别两两相等。

反过来求一个百分比：包容度

包容度 = 总收敛度 / 收敛度上限(即4.00) * 100%

包容度越高，说明该岗位上越能包容各种不同MBTI性格的人，包容度越低，说明该岗位对MBTI性格越挑剔，偏好由某种指定性格的人才来胜任该岗位的工作。当包容度等于0%的时候，意味着一定必须是某种指定性格，比如INTJ性格才能做该岗位的工作。

 

4.2 基层工程师

 

4.2.1 岗位描述

基层工程师是整个组织的基石，他们一般本科毕业后有一到三年的工作经验，单身未婚，经常加班加点地完成任务，上进的人还会在业余时间自学一些新技术以提高自身水平。他们很少和外界沟通，即使有也是通过QQ,MSN,BBS等互联网手段。他们独立设计、编码和测试，领着比其他行业略高些的薪水，但每天面对电脑10小时以上，

 

4.2.2 数据计算

从采样数据，将每个人在四维八极的得分（倾向度）累加，计算得出下表.

 

图1：基层的四维倾向对比

性格分布的包容度 = 2.22 / 4.00 * 100% = 55.5%

 

4.2.3 四维分析

1． I-E维度

内向（I）占基层人员的主要性格倾向。这和上面的岗位分析是一致的。他们专注于内心世界和自己的思维空间，对知识、代码感兴趣，而较少与人打交道，对于别人的观点只是一笑而过。小部分的基层人员会具有外向性格，在实际观察中中发现，部门活动、公司内部聊天频道上比较活跃的，都是E型性格的人，他们喜欢宣扬自己的观点并希望对方接受。

2． S-N维度

感觉（S）和直觉（N）的在基层人员中的比例大约是对半开，S略占优。说明程序员岗位既需要细腻严谨的作风，也需要天马行空的抽象思维的能力，但前者更重要一些。虽然在同一个人身上，两者作为对立性格不可得兼，但一个团队里可以有S型和N型的成员性格互补，适当增加S型性格，会更合适于稳健严谨的开发工作。

3． T-F维度

情感（F）型的个体，在基层人员中占多数。这是个比较出乎意料的结果。所采集的样本中，大多数为男性。按预测，男性程序员应该以理性(T)为主，结果却呈现这样的结果。我们在下面主管的分析中，会见到T型性格占据优势，因此是否可以解释为，理性型的个体更容易得到提拔，晋升到主管岗位，而F型个体则由于不适合技术决策，因而留在基层岗位上。

4． P-J维度

判断（J）型性格略微占优，这和基层人员需要严格按照项目计划行事，不得违反各种开发制度有关。

 

4.2.4 典型性格

基层软件工程师的典型性格是ISFJ, 这种性格被描述为：对于重要细节有着极强的记忆能力，对于周围事务观察细致，能够长时间的努力工作直到任务完成，实际稳重、脚踏实地，认真严肃地对待自己的责任。

更进一步地说，对软件开发组织中的基层人员，招聘时分两种需求，一种是要踏实在基层岗位长期工作的，那么需要SJ型的员工，这类工程师是组织的基石；如果需要培养一些技术骨干，则可以适当招一些NT型的员工，加以重点培养。

 

4.3 技术主管

 

4.3.1 岗位描述

技术主管是从基层程序员中，挑选技术水平出众、且有几年行业资历者中提拔而来，而其管理能力一般不会被太多地考虑。在研发团队中的技术威信是主管岗位最需要的。

主管一般带领着3~5人的团队进行单个项目的开发，同时兼任技术骨干、架构设计师的工作职责。他们开始需要接触供应商、承包商、客户中的技术人员，需要对内做一些技术决策。 

 

4.3.2 数据计算

从采样数据计算四维八极的倾向度数值如下表：

图2：主管的四维倾向性对比

主管性格分布的包容度 = 1.31 / 4 * 100% = 32.75%

 

4.3.3 四维分析

1． I-E维度

和基层人员一样，内向性的主管呈压倒性优势。这些主管首先都是技术专家，在工作中，内向的人更容易使精力专注在一个点上，自身技术修养能得到更快速的提高，因此在主管岗位上会呈现这种结果。在7例实际样本中，仅有1例是外向型性格。

2． S-N维度

这里出现了非常戏剧化的一幕，所有技术主管，清一色都是直觉型。这和岗位描述是一致的，技术主管身兼架构师的职责，需要很强的抽象能力、空间想像力，如果拘泥于实现细节不能自拔，那么就无法成长为架构师，从基层程序员中脱颖而出了。

3． T-F维度

和前面基层人员F占优的情况不同，到了主管这层，思维（T）型个体的数量居多。主管经常需要做技术选型和决策，一个决策会影响到产品的可靠性稳定性、运行效率、甚至产品生命周期。而软件产品有处在完全自由竞争市场中，因此这就要求主管在做决策时应尽量理性和客观，寻求客观最优解，而不是寻求大家一致赞成的结果。

4． P-J维度

两种类型势均力敌。我也观察到主管之中会呈现两种性格分化。

如上文2.4节所描述，软件研发中分为研究和开发两部分，因此技术骨干也会呈现出工程开发偏好和技术研究偏好两条路线。

工程开发偏好的人，会严格执行项目计划，关注项目进度和结果，从统计结果来看，这种人都是判断(J)型，适合往项目管理、计划、控制领域发展，并初步增加其团队成员数量，建立中规中矩的项目团队；

另一些人则是技术研究偏好者，他们则保持了技术高手的桀骜不驯，热衷于挑战高难度的未知领域，但不关注项目时间计划，这种人放任其发展到最后，会成为技术专家，这类主管只需要配以少数辅助人员，建立类似《人月神话》中所提到的“外科手术式团队”，投入到高风险的技术领域进行研究。

 

4.3.4 典型性格

技术主管的典型性格是INTP，该类型被描述为“思维宽广而富有创新精神，好奇而有上进心，理智随和而适应能力强，有主见而不盲目附从，是解决理性问题者，具有才智和条理性，以及创造才华的突出表现”，适合于“计算机技术，理论研究，学术领域，专业领域，创造性领域等”（以上引用文字来自百度百科对INTP性格的词条解释），这和提拔技术主管的评判依据完全一致。

相比于基层工程师的性格分布包容度55.55%, 技术主管的性格分布包容度下降到32.75%，说明该岗位对MBTI性格更为挑剔一些了。

 

4.4 技术经理

 

4.4.1 岗位描述

在软件研发组织中的技术经理，主要负责多项目同时管理，主要面对高层、内部主管和外部团队的主管。他们一方面需要把高层的意图和概念转化为可实施可操作的方案，然后监督执行情况，处理各种突发情况；另一方面需要频繁地和组织外部打交道，获取客户意见、跟踪承包商进度、选择合适供应商；最后还需要在业内维护一定的人脉，获取产业发展形势和重大事件的第一手资料，以调整方向性的决策。

4.4.2 数据计算

从采样数据计算四维八极的倾向度数值如下表：

图3：经理的四维倾向性对比

性格分布的包容度 = 0.86 / 4.00 * 100% = 21.5%

 

4.4.3 四维分析

1． I-E维度

由于经理岗位需要频繁地与其他人交互和沟通，如向下分配布置工作任务、控制项目进度、统一思路，向上汇报项目进展和风险，向外联系供应商、承包商，因此外向型性格占压倒型优势。7份样本中仅有一例是内向（I）型性格。

经理一般是由主管提拔而来，之前都是典型的内向型性格，此时就需要大大地转变自己的性格以适应经理岗位的工作。

2． S-N维度

经理岗位继承了主管岗位在S-N维度的特色，N型性格虽然不像主管那样100%，但也呈现了压倒型优势。可能技术经理所承担的技术预研和技术方向决策，同样也需要抽象、宏观的N型思维方式。

3． T-F维度

在这个维度的比例上，经理的数据和主管的数据很接近。说明岗位区别对这个维度造成的影响不大。T型的理智型性格仍然占据主导，而F型的情感型性格也有一席之地。

4． P-J维度

再现了戏剧性的结果，J型判断性格对此维度完成了大一统，没有给P型（知觉）留下一点份额。这说明了经理岗位不能再具有技术高手那种随意、散漫、任凭事务发展而静观其变的性格了，而必须强硬地执行计划去改变事务的发展轨道。

 

4.4.4 典型性格

技术经理的典型性格是ENTJ， 该类型被描述为是“热心坦诚的领导者，作决定的人。意志坚强，坦率直言，诚实理性，对自己及他人要求严格，极力表现自己的能力，能干果断，做事有条理”（来自于百度百科对ENTJ的词条解释）。

从网上的资料来看，ENTJ是很典型的领导者性格，而本文中对技术经理职业性格的统计数据，与MBTI理论很好地相互证实了。

 

4.5 岗位层级对性格包容度的变化趋势

从上面的计算数据，我们得出下表

可以得知，软件研发组织中，职位由低到高，性格分布的包容度越来越小。

Ø 基层软件工程师的典型性格是ISTJ，如果个体性格和典型性格有一定程度的不同，这仍然是可以继续胜任该岗位的工作；

Ø 主管的典型性格是INTP，有些小差异是允许的，但是如果某个基层人员的性格与INTP差异太大，晋升到主管的概率就会小一些了；

Ø 越往高处走，对职业性格愈加挑剔，技术经理被限制在更小的职业性格范围里。

MBTI理论中并未提及这一规律，本文发现了这个很有意思的统计结果。

5. 结论

1． 对于软件研发组织而言：选择接近ISFJ性格作为基层员工；提拔贴近INTP性格的人作为技术主管；培养ENTJ性格的人作为技术经理，这些职业性格的个体在胜任岗位的概率上会更高些。

2． 对于软件研发组织中的个人而言：识时务者为俊杰，MBTI这种测出来的性格，是会根据外部环境和从事的工作内容慢慢改变的。因此在基层岗位上，除了做好SJ型的本分工作，还需要培养并适当展现自己的NT性格以适合技术主管的工作内容，获得更多的晋升机会；而技术主管除了做好NT型所应承担的责任之外，也应注重培养EJ性格，使自己外向些、并收敛编程高手的自由随性作风，以获得更好的晋升机会。

6. 致谢

首先感谢各位在工作中抽出时间做MBTI测试，并把测试结果反馈给我的朋友，尤其是工作特别忙碌的几位技术经理。

特别感谢yux热心帮我采集了他公司内的12份测试样本。

7. 参考资料

MBA智库百科：MBTI词条

http://wiki.mbalib.com/wiki/MBTI%E4%BA%BA%E6%A0%BC%E7%90%86%E8%AE%BA

百度百科

MBTI词条 http://baike.baidu.com/view/172252.htm

ISFJ词条 http://baike.baidu.com/view/835391.htm

INTP词条 http://baike.baidu.com/view/934663.htm

ENTJ词条 http://baike.baidu.com/view/657522.htm