“霍兰德六大职业类型解析：你的职业兴趣属于哪一种？“_霍兰德职业管理型

霍兰德职业兴趣理论

约翰·霍兰德（John Holland）是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。Holland认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。

六种类型的共同特点、典型职业

实际型
又称为“现实型”。
共同特点：
愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。
典型职业：
喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）。

调研型
又称为“探索型”。
共同特点：
思想家而非实干家，抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。
典型职业：
喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。 如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。

艺术型
共同特点：
有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。
典型职业：
喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。
然而，大多数人都并非只有一种性向（比如，一个人的性向中很可能是同时包含着社会性向、实际性向和调研性向这三种）。霍兰德认为，这些性向越相似，相容性越强，则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。为了帮助描述这种情况，霍兰德建议将这六种性向分别放在一个正六三角形的每一角。
员工的工作满意度与流动倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。当人格和职业相匹配时，会产生最高的满意度和最低的流动率。例如，社会型的个体应该从事社会型的工作，社会型的工作对现实型的人则可能不合适。这一模型的关键在于：1、个体之间在人格方面存在着本质差异；2、个体具有不同的类型；3、当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。

社会型
共同特征：
喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德
典型职业：
喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如： 教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。

企业型
共同特征：
追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。
典型职业：
喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。

常规型
共同特点：
尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。
典型职业：
喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。

霍兰德职业兴趣理论的类型关系

霍兰德所划分的六大类型，并非是并列的、有着明晰的边界的。他以六边形标示出六大类型的关系。

相邻关系
如RI、IR、IA、AI、AS、SA、SE、ES、EC、CE、RC及CR。属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多，现实型R、研究型I的人就都不太偏好人际交往，这两种职业环境中也都较少机会与人接触。

相隔关系
如RA、RE、IC、IS、AR、AE、SI、SC、EA、ER、CI及CS，属于这种关系的两种类型个体之间共同点较相邻关系少。

相对关系
在六边形上处于对角位置的类型之间即为相对关系，如RS、IE、AC、SR、EI、及CA即是，相对关系的人格类型共同点少，因此，一个人同时对处于相对关系的两种职业环境都兴趣很浓的情况较为少见。
人们通常倾向选择与自我兴趣类型匹配的职业环境，如具有现实型兴趣的人希望在现实型的职业环境中工作，可以最好地发挥个人的潜能。但职业选择中，个体并非一定要选择与自己兴趣完全对应的职业环境。
一则因为个体本身常是多种兴趣类型的综合体，单一类型显著突出的情况不多，因此评价个体的兴趣类型时也时常以其在六大类型中得分居前三位的类型组合而成，组合时根据分数的高低依次排列字母，构成其兴趣组型，如RCA、AIS等；
二则因为影响职业选择的因素是多方面的，不完全依据兴趣类型，还要参照社会的职业需求及获得职业的现实可能性。因此，职业选择时会不断妥协，寻求与相邻职业环境、甚至相隔职业环境，在这种环境中，个体需要逐渐适应工作环境。但如果个体寻找的是相对的职业环境，意味着所进入的是与自我兴趣完全不同的职业环境，则我们工作起来可能难以适应，或者难以做到工作时觉得很快乐，相反，甚至可能会每天工作得很痛苦。

霍兰德职业兴趣测试 年龄分布

霍兰德职业兴趣测试的报告年龄分布同样没有固定的标准，因为不同年龄段的人群都可能有不同的职业兴趣。然而，一些研究表明，职业兴趣的发展确实与年龄有一定的关联。

在青少年时期，个体的职业兴趣可能还不够稳定和明确，他们可能还在探索自己的兴趣和能力。因此，在这个年龄段进行霍兰德职业兴趣测试时，可能会发现他们的职业兴趣类型比较多样化，或者尚未形成明显的倾向。

随着年龄的增长和经验的积累，个体的职业兴趣可能会逐渐变得稳定和明确。在成年后，大多数人可能已经形成了自己的职业兴趣类型，并开始在职业生涯中追求与之相符合的工作。

然而，需要注意的是，年龄并不是决定职业兴趣的唯一因素。其他因素，如性别、教育程度、文化背景、个人经历等，也会对职业兴趣产生影响。因此，在解读霍兰德职业兴趣测试报告时，需要综合考虑多个因素，以更准确地了解个体的职业兴趣和发展方向。,

霍兰德职业兴趣测试 人群占比

霍兰德职业兴趣测试报告的人群占比并没有一个固定的标准，因为每个人的职业兴趣都是独特的，而且职业兴趣也会随着个人的成长和经历而发生变化。

然而，根据霍兰德职业兴趣理论，可以将人群大致划分为六个类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。这六个类型的人群占比可能会因不同的研究样本和地域而有所不同。

一般来说，不同职业兴趣类型的人群占比可能会受到性别、年龄、教育程度、文化背景等多种因素的影响。例如，一些研究表明，男性更倾向于选择现实型、研究型和企业型职业，而女性则更倾向于选择社会型、艺术型和常规型职业。

需要注意的是，霍兰德职业兴趣测试只是一种工具，它可以帮助人们更好地了解自己的职业兴趣类型，但并不能完全决定一个人的职业选择和发展方向。因此，在选择职业时，还需要考虑自己的能力、兴趣、价值观等多方面因素。

霍兰德职业兴趣理论对于职业选择和职业成功价值分析

职业兴趣是职业选择中最重要的因素，是一种强大的精神力量 职业兴趣测验可以帮助个体明确自己的主观性向，从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。根据霍兰德的理论，个体的职业兴趣可以影响其对职业的满意程度 当个体所从事的职业和他的职业兴趣类型匹配时，个体的潜在能力可以得到最彻底的发挥，工作业绩也更加显著。在职业兴趣测试的帮助下，个体可以清晰地了解自己的职业兴趣类型和在职业选择中的主观倾向，从而在纷繁的职业机会中找寻到最适合自己的职业，避免职业选择中的盲目行为。尤其是对于大学生和缺乏职业经验的人，霍兰德的职业兴趣理论可以帮助做好职业选择和职业设计，成功地进行职业调整，从整体上认识和发展自己的职业能力，职业兴趣也是职业成功的重要因素。

霍兰德职业兴趣测试报告对于自我提升有着非常重要的指导意义。

了解并接受自己的职业兴趣：首先，通过霍兰德职业兴趣测试，你可以更深入地了解自己的职业兴趣类型。接受并理解自己的职业兴趣，有助于你更好地规划职业发展路径，避免盲目跟从他人或社会的期望。

发掘潜在能力：测试报告中的各项得分可以帮助你发现自己在不同职业领域的潜在能力。针对得分较高的领域，你可以进一步发掘和培养自己的相关技能，提升自己的竞争力。

明确职业目标：基于测试结果，你可以明确自己的职业目标和发展方向。设定明确的职业目标有助于你更有针对性地规划学习计划和职业路径，避免在职业发展中迷失方向。

制定实施计划：为了实现职业目标，你需要制定具体的实施计划。这包括学习计划、实践计划、社交计划等。通过不断学习和实践，提升自己的专业能力和综合素质，为未来的职业发展打下坚实的基础。

保持开放心态：虽然霍兰德职业兴趣测试为你提供了一个了解自己职业兴趣的视角，但这并不意味着你必须严格遵循测试结果。在职业发展过程中，保持开放心态，勇于尝试新事物，有助于你发掘更多的潜力和可能性。

霍兰德职业兴趣理论的演变

兴趣测验的研究可以追溯到20世纪初，桑代克于1912年对兴趣和能力的关系进行了探讨。
1915年詹穆士发展了一个关于兴趣的问卷，标志着兴趣测验的系统研究的开始。
1927年，斯特朗编制了斯特朗职业兴趣调查表，是最早的职业兴趣测验。库德又在1939 年发表了库德爱好调查表。

1953年编制了职业偏好量表，并在此基础上发展了自我指导探索（1969），据此提出了“人格特质与工作环境相匹配”的理论（1970）。
不难看出，在Holland职业兴趣理论提出之前，关于职业兴趣测试和个体分析是孤立的，Holland将二者有机结合起来。

Holland理论经过不断丰富和发展。1991年，Gati针对Holland的正六边形模型中有关相邻职业群距离相等这一假设的局限性，提出了三层次模型。两年后，Prediger在Holland六边形模型的基础上加上人和物维度、数据和观念维度，使职业的类型和性质有机地结合起来。美国大学考试中心在Prediger兴趣的两维基础上，将职业群体的具体位置标定在坐标图上，由此得到工作世界图。

职业测试的应用

兴趣测验有许多用途，最典型的就是用于员工的生涯规划，因为一个人总是把自己感兴趣的事情做得很好。另外还可以用它作为选择的工具，如果你能选择那些与现职成功的雇员的兴趣相似的候选人，那么这些候选人很可能在新的岗位上也能取得成功。

约翰·霍兰德(John Holland)于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。Holland认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。

1. 常规型：尊重权威和规章制度，喜欢有秩序的、安稳的生活。惯于按照计划和指导做事，按部就班，细心有条理。不习惯自己对事情作判断和决策，较少发挥想象力。没有强烈的野心，不喜欢冒险。

2. 艺术型：热爱艺术，富于想象力、拥有很强的艺术创造力。乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现个性，展现自己。做事理想化，追求完美。擅于用艺术形式来表现自己和表现社会。进行艺术创作或创新时，不喜欢受约束和限制。

3. 实践型：喜欢使用工具或机械从事操作等动手性质的工作，动手能力强，通常喜欢亲自体验或实践理论和方法甚于与其他人讨论，一般不具有出众的交际能力，喜欢从事户外工作。

4. 社会型：乐于助人和与人打交道，乐于处理人际关系。喜欢从事对他人进行传授、培训、帮助等方面的服务工作。愿意发挥自己的感染力和说服力引导别人。通常他们有社会责任心，热情、善于合作、善良、耐心，重视社会义务和社会道德。

5. 研究型：喜欢理论研究，潜心于专业领域的创新和应用;喜欢探索未知领域，擅长使用逻辑分析和推理解决难题。不喜欢官僚式的管理行为过多地影响研究工作。

6. 管理型：对其所能支配的各种资源能够进行有效的计划、组织、领导和控制。喜欢影响别人、敢于挑战，自信、有胆略、有抱负，沟通能力出色，擅长说服他人，追求声望、经济成就和社会地位。

职业测试的企业案例

2002年3月，Charlie所在的公司召开部门经理会议，再次讨论困扰公司已久的顾客对一线员工的投诉问题。总经理要求人力资源部门也介入调查，并在一个月内找出答案---是员工的素质问题?还是领导方法问题?或者是管理制度的问题?

这个让部门经理们束手无策的问题，对刚上任不到3个月的Charlie确实是一个不小的挑战。Charlie经过初步调查，有一个奇怪的感觉：公司销售部、售后服务部、咨询部共300多名一线员工中，得到上级主管好评的，大部分的顾客评分都较低;相反，顾客评分较高的一线员工，大部分的上级主管评分都较低。为什么上司喜爱的员工却受到客户的抱怨呢?

Charlie的公司原来实行的是主管考评的绩效管理制度。对直接服务顾客的一线员工，公司同时也一直在进行顾客满意度的跟踪调查：针对每个员工，公司每个月联系25位顾客，请他们就所接受服务的质量打分，调查持续了12个月，每个员工得到了300位顾客的评分。

通过认真分析这些数据，人力资源部门发现，上级主管考评与顾客评分之间实际上并无明显联系。 正当Charlie感到茫然无措时，通过人力资源管理咨询公司，他接触到了“职业性向理论“。这个由美国著名职业指导专家霍兰德提出的理论，其主要观点是：每个人的性格和天赋决定了其职业性向。霍兰德把人的职业性向和所有职业都归为六种类型：实际型、探索型、艺术型、社会型、创业型和常规型。劳动者找到了适宜的职业，其才能与积极性才能得以发挥。

以往，该理论主要应用于招聘，人们在选择工作时，经常做职业性向测试来帮助了解自己适合做什么类型的工作。Charlie尝试着把这种理论应用到绩效管理中。在咨询公司帮助下，采用职业性向测试工具(直觉测试)和性格测试工具对每个员工进行测试，再一对一地面谈，以掌握每个人的“霍兰德密码“和性格特点。

调查结果显示，得到顾客较高评分的121位员工中，社会型的员工占96%，创业型的员工占89%;而得到上级主管较高评分的130位员工中，常规型的员工占98%。这个结果说明：社会型的员工和创业型的员工容易受到顾客的好评，而常规型的员工则容易受到上级主管的好评。按照霍兰德的职业性向理论不难理解：社会型的人有自己的主见和特长，喜欢从事为他人服务的工作。创业型的人善交际、口才好，能影响他人。而常规型的人尊重权威、习惯接受他人指挥和领导、工作踏实、忠诚可靠，上级主管当然喜欢。

同时，Charlie还发现另一个有趣的现象：这300多名员工分别是由两个经理招聘录用的：李经理挑选的员工中，探索型占99%，常规型占82%、社会型占56%;张经理挑选的员工中，社会型占93%，常规型占68%，探索型占16%。而李经理本人是探索型的，张经理本人是社会型的。 很明显，负责招聘的主管人员倾向于聘用与自己同类型的人。

Charlie这回胸有成竹了。他提出了建议调整招聘制度和绩效管理制度的报告：

1.决定摈弃主管考评制度，代之以比较客观的业绩评估---顾客满意度评分的绩效管理制度。

2.把职业性向为社会型或创业型作为招聘服务顾客的一线员工的标准。

3.同时，将招聘程序改为：首先通过人力资源中心测试，挑选出社会型或创业型的候选人。人力资源部将这些候选人推荐给部门经理，再由部门经理确定最后的人选。

进行了以上改革后，2002年下半年，该公司社会型和创业型的一线员工的比例增加了26%，平均顾客评分大大提高。

职业测试的员工案例

案例一。江女士为大四学生，药学专业，实习是在一家小型医院做人事助理，比较迷茫，将来就业在做药剂师、人力资源、医药代表三个方面徘徊不定。经过测评江女士社会型分数最高，管理型次之。经过面谈咨询之后，也验证了江女士在这两方面存在优势，于是江女士去了一家医药上市公司做医药代表，半年后发展还不错，已经成为了小组中的销售冠军。

案例二。张先生是位程序员，工作努力，但不喜欢现在的工作，想转行做其他工作，经过测评张先生现实型分数最高，研究型次之。结合张先生的兴趣特征、典型职业、职业代码和自身实际情况，建议张先生继续从事计算机行业的相关工作。

 

职业测试：

        MBTI职业性格测试标准版(93题) API接口

        MBTI职业性格测试微缩版(48题) API接口

        MBTI职业性格测试简单版(28题) API接口

        霍兰德职业兴趣测试API接口

        霍兰德高考志愿倾向测试API接口

        职业评估测试API接口

        职业价值观测试API接口

        职业心理自我测试API接口

        事业心心理测试API接口

        职业定位测试（职业锚）API接口

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